پنجره پنجره ای به اطلاعات و مقالات فارسی
 پروپوزال با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی
، پروپوزال ،ادراک منظر فرهنگی فضاهای باز شهری، با رویکرد توسعه پایدار شهری
درخواست حذف اطلاعات
فهرست مطالب: ، پروپوزال ،ادراک منظر فرهنگی فضاهای باز شهری، با رویکرد توسعه پایدار شهری

تاریخ ایجاد 06/04/2017 12:00:00 ق.ظ تعدادبرگ: 11 برگ ورد قیمت: 8500 تومان تعدادمشاهده 1


، پروپوزال ،ادراک منظر فرهنگی فضاهای باز شهری، با رویکرد توسعه پایدار شهری
بخشی از مطلب
بیان مسأله
معادل منظر « متأثر از فرهنگ بومی» است. به منظور آشنایی و معرفی ارتباط بین منظر و فرهنگ و نقش کیفی انسان در متأثر ساختن منظر پیرامون خویش، در ادامه به صورت مختصر به توصیف ارتباط بین منظر و فرهنگ انسانی یا همان «منظر فرهنگی» پرداخته می شود.لذا برای شناخت منظر فرهنگی نیاز به زمینه هایی جهت شناخت و ارزی آثار طبیعی و مصنوع و همچنین فضایی برای به نمایش درآوردن آن دارد.
بی شک منظر فرهنگی در طول زمان شکل می گیرد و حاصل برهم کنش فعالیت های انسانی، فرایندهای طبیعی و تأثیرات محیطی است (۲۰۰۰hoisl, ۱۹۸۷; hunziker,).
منظر فرهنگی، مکان تجلی طبیعت و فرهنگ درگذر زمان است. عملکردهای فرهنگی و احساسی را به اندازه عملکرد فیزیکی تأمین می کند و غالباً از هویت و کیفیت مکانی خوبی برخوردار است. حیات فرهنگی و طبیعی مکان های تاریخی به عنوان یکی از موارد اصلی در منظر فرهنگی موردبررسی قرار می گیرد. مطمئناً عملکردهای رفتاری مردم در فضاهای تاریخی و فرهنگی با رشد تکنولوژی و تراکم بالای جمعیتی و بر اساس سطح الگوهای رفتاری مردم در جوامع مختلف و در طول تاریخ متفاوت بوده است. مکان های آیینی درگذشته از قابلیت های رفتاری و اجتماعی بالایی برخوردار بودند و تشکیل قرارگاه های رفتاری در مراکز مذهبی از اصلی ترین الگوهای مردم در داخل کانون زیستی خود و برای کلیه اقشار جامعه به شمار می رفت. هر کالبد اجتماعی مذهبی، سیستمی از الگوهای واحد است که تحت تأثیر رویدادها، فرهنگ ها و فعالیت های اجتماعی شکل می گیرد(مخلص، فرنوش و همکاران: ۱۳۹۲). منظر فرهنگی با توجه به اینکه آن ها فراهم آورنده گنجینه ای ژنتیکی برای محصولات جهان فردا هستند، و درواقع بنیان فرهنگ و هویت و اعتقادات مردمی را که در آن ها زندگی می کنند شکل می دهند، اهمیتی هر دم افزون یافته اند(rossler, ۲۰۰۳, ۱۴).
تنها را برقراری ارتباط و ادراک منظر آگاهی از زبان خاص رایج در این زمینه ایجاد زبان الگو مشترک بین معماری و شهرسازی می باشد، زبانی که بدون شک حاوی تعدادی لغات و تشکیل مجموعه های معنی دار بزرگ تری است که اهمیت و استفاده از زبان منظر به منظور ادراک و خوانش منظر فرهنگی به کاربرده می شود مفید واقع گردد. زبان منظر دید و ذهن مخاطب را نسبت به اعماق پنهانی محیط باز می کند و این امکان را به وجود می آورد که با تفکر و تعمق نسبت به آنچه در اطراف ما می گذرد، بنگریم و از طریق نشانه های گوناگون به اسرار و ناگفته های محیط، چه طبیعی و چه انسان ساخت پی بریم.
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق و جنبه های نوآوری آن
با توجه به تغییرات فرهنگی اجتماعی معاصر شاید دیرزمانی نپاید که منظر فرهنگی دستخوش تغییرات عمده گردد طراحان معتقدند که فرهنگ هر ملت گنج پشتیبان آن هاست و برای حفظ ارزش ها منظر فرهنگی بهتر نیاز به شناخت منظر و جایگاه آن درگذشته و ارائه آن با رویکرد پایداری محیطی که می توان به این هدف رسید.
ازجمله این دلایل انجام این تحقیق می توان به گسست دانش درزمینهٔ منظر فرهنگی و توسعه پایدار شهری یا نبود تحقیق جامع اشاره کرد.
ازآنجایی که موجودیت منظر فرهنگی به دارا بودن معیارها و شرایط تعیین کننده این نوع مناظر بستگی تام دارد، شناسایی و ارزی این معیارها اهمیت زیادی داشته و در تعیین راهبردهای حفاظتی، مدیریتی یا طراحی این نوع مناظر نیز کاربرد ویژه ای دارد. برای تعیین ویژگی ها و معیارهای شناسایی ویژگی های طبیعی مناظر فرهنگی، اصول متعددی از سوی اتحادیه بین المللی حفاظت از طبیعت و منابع طبیعی در نظر گرفته شده است.
دلایل و نحوه شکل گیری نخستین س تگاه های انسانی به شکل منظر تپه های تاریخی در سطح دشت مازندران آشکارشده است(بهبهانی و همکاران۱۳۸۶).
منظر فرهنگی با توجه به اینکه آن ها فراهم آورنده گنجینه ای ژنتیکی برای محصولات جهان فردا هستند، و درواقع بنیان فرهنگ و هویت و اعتقادات مردمی را که در آن ها زندگی می کنند شکل می دهند، اهمیتی هر دم افزون یافته اند(rossler, 2003, 14). و.....


کلمات کلیدی مرتبط:
، پروپوزال ،ادراک منظر فرهنگی , فضاهای باز شهری، با رویکرد توسعه ,پایدار شهری , منظرمنظر فرهنگی ,ادراک فضاهای باز شهری ,توسعه پایدارتوسعه , پایدارشهری ,طبیعت و فرهنگ ,کیفیت مکانی ,عملکردهای رفتاری ,راهبردهای حفاظتی، مدیریتیرویکرد ,پایداری محیطی ,فرایند سازی ,بین طبیعت ,کنوانسیون ,میراث جها,
مقالات مرتبط در این دسته







text/html

جهت بازدید قیمت و مشخصات هر یک از پروپوزالها روی عنوان کلیک نمایید

پروپوزال مرکز آبدرمانی اسپا و موزیک درمانی (هیدروتراپی)

پروپوزال ایستگاه راه آهن

پروپوزال بازارچه مرزی

پروپوزال باغ مد لباس و فشن ی

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال خانه طراحی و دوخت با رویکرد مد

پروپوزال نانو پارک علم و فناوری

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال بیمارستان عمومی

پروپوزال طراحی خانه سالمندان با رویکرد ارتقاء دلبستگی به مکان

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال د ده ورزشهای زمستانی و آبی

پروپوزال بازنگری طراحی شهری و طرح نوسازی بافت فرسوده شهر زاهدان

پروپوزال تجاری تفریحی

پروپوزال طراحی مجموعه تئاتر شهر

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال معماری به مثابه برند تجاری (پایان نامه کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پروپوزال طراحی سرای محله (فرهنگسرا)

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال مطالعات طراحی هتل سه ستاره

مجتمع مس ی با رویکرد معماری پایدار (معماری سبز)

پروپوزال مرکز آفرینش معماری پایدار

پروپوزال مرکز حمایت از ک ن کار با رویکرد آموزش و اشتغال

پروپوزال خانه و مرکز موسیقی

پروپوزال طراحی مدرسه هنر و معماری با رویکرد معماری سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال طراحی سردر و دروازه ورودی شهر

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پروپوزال طراحی بازارچه مرزی تفریحی و توریستی شهرستان سقز با رویکرد معماری پایدار در هزاره سوم

پروپوزال طراحی ساختمان مجتمع اداری بهمراه تحلیل سایت

پروپوزال طراحی پژوهشکده معماری با رویکرد حس مکان (کارشناسی ارشد)

طراحی مرکز ید با رویکرد پایداری اجتماعی با محوریت کاربرد سرزندکی

پروپوزال طراحی خانه ایرانی با رویکرد ایجاد فضای خصوصی (کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی هتل جوانان

پروپزال مرکز محله زرتشتیان (کارشناسی ازشد)

پروپوزال طراحی مرکز همایش بین المللی

پروپوزال طراحی مجموعه علمی، تفریحی رصدخانه و مرکز کیهان شناسی

پروپوزال طراحی مرکز اقامتی توریستی با رویکرد پایداری انرژی

پروپوزال کارشناسی ارشد مجموعه علمی، تفریحی رصد وستاره شناسی ایران (معماری: پلی از تکنولوژی تا عرفان

پروپزال بحران هویت در معماری و شهرسازی ایران با نگرشی به مسکن ایرانی -ارشد معماری

پروپوزال طراحی مجتمع مس ی با رویکرد افزایش تعاملات اجتماعی

پروپوزال کارشناسی ارشد طراحی پارک علم و فناوری

پروپوزال کارشناسی ارشد تأثیرات فرم شهری در مصرف انرژی

پروپوزال آماده طرح نهایی پروژه طراحی دانشکده هنرو معماری(با تکیه بر کیفیت فضاهای آموزشی)

پروپوزال طراحی موزه موسیقی

پروپوزال طراحی سرای محله -

پروپوزال طراحی کتابخانه دیجیتال (مدیاتک) با رویکرد معماری پایدار -

مشاهده متن کامل ...

پروپزال طراحی تالار شهر ،سیتی هال،city hall، با رویکرد تعاملات اجتماعی
درخواست حذف اطلاعات
فهرست مطالب: پروپزال طراحی تالار شهر ،سیتی هال،city hall، با رویکرد تعاملات اجتماعی

تاریخ ایجاد 06/04/2017 12:00:00 ق.ظ تعدادبرگ: 10برگ ورد قیمت: 9500 تومان تعدادمشاهده 1


پروپزال طراحی تالار شهر ،سیتی هال،city hall، با رویکرد تعاملات اجتماعی

بخشی از مطلب
پرسش اصلی تحقیق ( مسأله تحقیق ) :
با توجه به این که شیراز به عنوان یکی از کلانشهر های ایران و دارای پتانسیل های تاریخی، فرهنگی- هنری ، پزشکی، مذهبی وغیره درکشور می باشد. آیا وم بر خورداری از یک ساختمان تالار شهر متناسب با نیازهای شهروندان و اعضای شورای شهر جهت تعامل بهتر بین شهروندان و نهاد های تی ، احساس نمی شود؟

- بیان مسأله
تعاملات اجتماعی و فرهنگی در هر جامعه ای جز یکی از اساسی ترین نیاز های مردم در ادوار مختلف بوده است و در ایران سابقه مشارکت مردم دارای پیشینه ی پر فراز و نشیبی است. بنای مشارکت که در روند مدنیت جامعه مطرح است و نقشی اساسی و تعیین کننده در هویت ی فرد(در ارتباط با جمع) بازی می کند و مبنایی برای تبدیل فرد به شهروند است. فرآیندی است پیرامون مردمی سیاست که در هر نظام بدون استثناء وجود دارد." مشارکت مردمی که نوعی تمرکزز در اداره امور می باشد باعث افزایش توسعه انسانی و عامل برابری و تحقق عد اجتماعی- می گردد."(حکمت نیا. ،1383، 134) در ایران طی سال های اخیر مشارکت شهروندان در تمامی مسایل شهری مطرح بوده ولی مفهوم آن بصورت نامطلوب و متفاوت در حوزه های مختلف ظهور یافته است. هسته مرکزی مشارکت مردم در شهر سازی به عهده مرکز شورای شهر هاست که در مکان تالار شهر رخ می دهد.تالار شهر به مفهوم عام آن مکانی برای انواع تعاملات بین شهروندان و نهاد های تی است و در واقع سمبل و نهاد شهر و مرکز گردهمایی عمومی در عرصه مسائل شهری است. از سویی دیگر اعضای شورای شهر به عنوان شهروندان امور شهرداران را زیر نظر دارند و مسایل مختلف شهر در این انجمن و شوراهای آن حل و فصل می گردد. نشست ها و گردهمائی های متعددی که مربوط به شورای اصناف، شورای شهر و استان می باشد، دراین مجموعه تشکیل می گردد. با توجه به نکات مذکور می توان به این نتیجه رسید که ایجاد شبکه ای میان سازمان های غیر تی نظیر خانه تشکل ها می تواند قدرت سازمان های غیر تی را جهت تقویت مشارکت مضاعف کند(سعیدی،1384، 51)
شهر...... بدلیل داشتن جاذبه های توریستی،تاریخی،مذهبی و... و همچنین قطب پزشکی و الکترونیکی جنوب کشور، پایتخت فرهنگی ایران،مرکز شعر و ادبیات و سومین شهر مذهبی ک بدیل به شاهراهی برای عبور کالاو مسافرو سایر تعاملات اجتماعی،اقتصادی،فرهنگی و غیره در منطقه جنوب شده است. لذا نیازمند به یک ساختمان تالار شهر متناسب با ظرفیت های شهر در کنارمرکز شورای شهر در ...... می باشد که تمامی نیاز های شهری شهروندان را با کمک و مشارکت مردم در جهت تحقق اه خود تامیین نماید. در حال حاضر سالن های برگزاری همایش ها و نشست ها از ظرفیت کافی و متناسب بر خوردار نیست .همچنین ساختمان شورای شهر واقع دربخشی از ساختمان شهرداری می باشد که از لحاظ امکانات برای سرویس دهی به نیاز های شهر و مردم در ح نا مطلوبی قرار دارد و نمی تواند زمینه ساز رشد مشارکت مردم در سطوح مختلف باشد . از آنجا که مبنای شکل گیری ساختارحاکمیت منبعث از مشارکت دائم شهروندان است این حضور آگاهانه مشروعیت و استقرار نظام را پایدار می سازد همچنین با توجه به افزایش فعالیت های فرهنگی، ، اجتماعی، هنری و مذهبی ( با توجه به سابقه تاریخی) نسبت به شهر های دیگر امکان ارتقاء این عوامل به نحو مطلوب وجود ندارد و با توجه به این مساله زمینه رابرای طراحی ساختمان تالار شهر با تاکید بر ارتقاء مشارکت شهروندان مناسب دیدم تا در تمامی حوزه های شهری نقش بسزایی ایجاد کند. و....


کلمات کلیدی مرتبط:
پروپزال , طراحی تالار شهر ،سیتی هال،city hall، با رویکرد تعاملات اجتماعی , تعاملات اجتماعی و فرهنگی ,مشارکت ,مسایل شهریشورای شهر ,تعاملات بین شهروندان ,مرکز گردهمایی عمومی ,تالار شهر ,سالن شهرتالار شهر ,تورنتو ,تالار شهر لندن ,تالار کاخ شهرداری , تبریز ,ارتقاء سطح مشارکت ,
مقالات مرتبط در این دسته
، پروپوزال طراحی،پارک موزه جوان با رویکرد ارتقاء مشارکت اجتماعی
پروپوزال طراحی ساختمان شهرداری وتالار شهر -دارای منابع متنی
پروپوزال طراحی تالار شهر با نگرش به پایداری اجتماعی
پروپزال بحران هویت در معماری و شهرسازی ایران با نگرشی به مسکن ایرانی -ارشد معماری







text/html

جهت بازدید قیمت و مشخصات هر یک از پروپوزالها روی عنوان کلیک نمایید

پروپوزال مرکز آبدرمانی اسپا و موزیک درمانی (هیدروتراپی)

پروپوزال ایستگاه راه آهن

پروپوزال بازارچه مرزی

پروپوزال باغ مد لباس و فشن ی

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال خانه طراحی و دوخت با رویکرد مد

پروپوزال نانو پارک علم و فناوری

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال بیمارستان عمومی

پروپوزال طراحی خانه سالمندان با رویکرد ارتقاء دلبستگی به مکان

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال د ده ورزشهای زمستانی و آبی

پروپوزال بازنگری طراحی شهری و طرح نوسازی بافت فرسوده شهر زاهدان

پروپوزال تجاری تفریحی

پروپوزال طراحی مجموعه تئاتر شهر

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال معماری به مثابه برند تجاری (پایان نامه کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پروپوزال طراحی سرای محله (فرهنگسرا)

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال مطالعات طراحی هتل سه ستاره

مجتمع مس ی با رویکرد معماری پایدار (معماری سبز)

پروپوزال مرکز آفرینش معماری پایدار

پروپوزال مرکز حمایت از ک ن کار با رویکرد آموزش و اشتغال

پروپوزال خانه و مرکز موسیقی

پروپوزال طراحی مدرسه هنر و معماری با رویکرد معماری سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال طراحی سردر و دروازه ورودی شهر

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پروپوزال طراحی بازارچه مرزی تفریحی و توریستی شهرستان سقز با رویکرد معماری پایدار در هزاره سوم

پروپوزال طراحی ساختمان مجتمع اداری بهمراه تحلیل سایت

پروپوزال طراحی پژوهشکده معماری با رویکرد حس مکان (کارشناسی ارشد)

طراحی مرکز ید با رویکرد پایداری اجتماعی با محوریت کاربرد سرزندکی

پروپوزال طراحی خانه ایرانی با رویکرد ایجاد فضای خصوصی (کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی هتل جوانان

پروپزال مرکز محله زرتشتیان (کارشناسی ازشد)

پروپوزال طراحی مرکز همایش بین المللی

پروپوزال طراحی مجموعه علمی، تفریحی رصدخانه و مرکز کیهان شناسی

پروپوزال طراحی مرکز اقامتی توریستی با رویکرد پایداری انرژی

پروپوزال کارشناسی ارشد مجموعه علمی، تفریحی رصد وستاره شناسی ایران (معماری: پلی از تکنولوژی تا عرفان

پروپزال بحران هویت در معماری و شهرسازی ایران با نگرشی به مسکن ایرانی -ارشد معماری

پروپوزال طراحی مجتمع مس ی با رویکرد افزایش تعاملات اجتماعی

پروپوزال کارشناسی ارشد طراحی پارک علم و فناوری

پروپوزال کارشناسی ارشد تأثیرات فرم شهری در مصرف انرژی

پروپوزال آماده طرح نهایی پروژه طراحی دانشکده هنرو معماری(با تکیه بر کیفیت فضاهای آموزشی)

پروپوزال طراحی موزه موسیقی

پروپوزال طراحی سرای محله -

پروپوزال طراحی کتابخانه دیجیتال (مدیاتک) با رویکرد معماری پایدار -

مشاهده متن کامل ...

، پروپوزال بررسی تطییقی تفکیک اراضی زمین، با رویکرد ارتقای کیفیت منظر شهری
درخواست حذف اطلاعات
فهرست مطالب: ، پروپوزال بررسی تطییقی تفکیک اراضی زمین، با رویکرد ارتقای کیفیت منظر شهری

تاریخ ایجاد 06/04/2017 12:00:00 ق.ظ تعدادبرگ: 18 برگ ورد قیمت: 9500 تومان تعدادمشاهده 2


، پروپوزال بررسی تطییقی تفکیک اراضی زمین، با رویکرد ارتقای کیفیت منظر شهری
بخشی از مطلب
بیان مسأله اساسی تحقیق

فرآیند شکل دهی به منظر شهری همواره تحت تاثیر نگرش های متفاوتی می باشد و با روابط متقابل این عناصر، انواع منظرهای شهری با تفاوت های مختلفی،خلق خواهد شد. .
منظر کلان ا در نتیجه عدم پیروی از برنامه ریزی مناسب و از پیش شیده شده،اشکال پیچیده ای از موجودیت های فضایی را در خود ظاهر ساخته است. که باید اذعان داشت که شناخت این اشکال پیچیده کمتر مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است.(سعیدنیا ، 84:1378)
که در این میان به دلایلی همچون کمبود دانش در زمینه علل عدم تحقق سیاست های توسعه شهری،نا کار آمدی این سیاست ها در عرصه تجربیات واقعی و چالش های پیش روی مدیریت شهری در تحلیل بازار اقتصاد زمین که خود بر تراکم پذیری کاربری ها تاثیر گذار است-باعث می شود که تکثر شکلی بافت شهری افزون تر گردد.(jelinek,1992) و بافت های جدیدی همچون بافت های مجتمع های آپارتمانی، خانه های ویلایی، در کنار بافت های قدیمی شکل می گیرند،که عدم وجود قوانین و مقررات مناسب از مرحله تفکیک آن ها را دچار مشکل کرده تا در نهایت به منظر شهری نامناسب و بدون هارمونی،کمپوزسیون،تقارن و... به همچنین سنخیت با تاریخ و هویت شهر می رسد.
در تعریف مقررات تفکیک چنین بیان می شود که : مقررات تفکیک روش هایی هستند که به وسیله آن زمین ها قطعه بندی و خیابان ها و مسیر تاسیسات عمومی مشخص می شوند.با قسمت بندی و تفکیک اراضی شهر،طرح ا بر سطح زمین،پیاده و به واقعیت تبدیل می شود. بسیاری از عناصر شهری که در طرح کلی شهر پیش بینی شده اند،هنگامی پدید می آیند که زمین شهری به قطعات مورد نظر تفکیک شود. ( زیاری و همکاران،168:1388)
اما این طور که به نظر می رسد انواع تفکیک بر روی نوع بافت شهری،در عصر جدید تاثیر گذار می باشد.این بافت ها در ح عادی به اشکال گوناگونی می توانند تقسیم بندی شوند،که به طور کلی اکثر ای ایران را می تواند در بر بگیرد که آن را می توان در سه بافت کلی تقسیم بندی و معرفی نمود: بافت تاریخی(درونی)، بافت میانی و بافت جدید و نوساز. در این بافت ها با توجه به نوع و شیوه های مختلف تفکیک زمین و نیز تیپومورفولوژی شهر و سطحی که ساختمان در آن (با توجه به نوع کاربری) ساخته شده است،منظر خاص و متنوعی پدید می آید.البته با توجه به تفکیک های جدید که بر اساس قوانین و ضوابط تفکیک و افراز شکل گرفته است، ما شاهد خلق بافت های جدیدی نیز همانند بافت های نوساز آپارتمانی، بافت های خانه های ویلایی و بافت قدیمی شهر ها می باشیم. که در این میان ما شاهد آشفتگی شدیدتر و نا هنجارتری،به دلایل مختلف در این سه بافت می باشیم. که در این پژوهش به بررسی این سه بافت ویلایی،آپارتمانی و بافت قدیمی توجه ویژه تری به آنها خواهیم کرد.
در توضیح نحوه تاثیر گذاری و تاثیر پذیری سه فاکتور بافت، منظر و تفکیک می توان گفت که: هر بافت دارای سازماندهی و فضای مخصوص به خود است.به این دلیل می توان انتظار داشت که همانطور که هر بافت تفکیک مخصوص خود را دارا می باشد هر زمانی که تفکیک جدیدی شکل می گیرد بافت جدیدی نیز به وجود می آید که به نظر می رسد بر منظر شهر تاثیر گذار خواهد بود.
این بافت های شهری نیز خود محصول انواع و اقسام متفاوت تفکیک شهری هستند.با توجه به تاثیر گذاری گونه های متفاوت تفکیک بر شکل گیری بافت های شهری،منظر متفاوتی نیز ایجاد خواهد شد.بنابراین می توان بافت ها را بر اساس مولفه های شکل، ارتفاع و ارتباط با بافت مجاور به گونه های کلان تری تقسیم بندی نمود و با استفاده از شاخص های دیگر، این گونه های کلان را به منظور برنامه ریزی دقیق تر به زیر گونه هایی تقسیم کرد. که در اینجا جا دارد که تعریفی کوتاه از گونه را از دیدگاه راپاپورت بیان نمود: "گونه به عنوان یک مفهوم به نوع،طبقه یا دسته ای از مردم یا گروهی از اشیاء اشاره دارد که ویژگی های مشخص مشترکی دارند و این ویژگی ها آن ها را از دیگر مردم یا دیگر گروه های اشیاء متمایز می نماید.( oport,1990)
بنابر این با توجه به انواع تفکیک زمین، بافت های متفاوت با گونه های متفاوتی به وجود خواهد آمد که به نظر می رسد بر منظر شهری و بدنه شهر تاثیر گذار می باشد که در این پایان نامه به دنبال این مساله خواهیم بود.


اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
هدف منطقه بندی در تقسیم شهر به مناطق یا نواحی گوناگون، رسیدن به الگوی مناسب از کاربری زمین، ترکیب کاربری ها و نحوه استقرار آن هاست. به بیان دیگر منطقه بندی در راستای جلوگیری از تداخل و تزاحم کاربری ها صورت می گیرد. در راستای منطقه بندی،از سال 64،طرح های آماده سازی زمین به عنوان شهرسازی اجرایی و فعالیتی نوین در کشور ما معمول شد. بر این اساس تفکیک زمین با در نظر گرفتن تاسیسات و تجهیزات زیربنایی مثل خدمات گوناگون و ... در نظر گرفته می شد. در سطح پایین تر در تفکیک زمین، قطعه بندی زمین ها با خیابان ها و مسیر تاسیسات عمومی مشخص می شود. نکته مهم آن است که کنترل چگونگی تفکیک زمین وسیله ای است که شبکه ها و عناصر شهری را شکل می دهد و فقدان معیار استانداردی در تفکیک زمین، از مشخصات محوطه های خودرو و بدون نقشه شهری به شمار می آید. .(زیاری و دیگران 169:1388)که ابعاد مختلف اهمیت این امر در ادامه مرور می گردد:
1 - مقررات "تفکیک زمین" در کنار ضوابط منطقه بندی مهمترین ابزار قانونی برای اجرای برنامه کاربری زمین محسوب می شود که نقش اساسی بر نحوه تقسیم اراضی شهری، تعیین اندازه عملیات چگونگی شبکه رفت و آمد و استقرار تجهیزات و خدمات اولیه شهری دارد .(زیاری و دیگران 169:1388)
که به دلیل تفکیک های بی ضابطه و خارج از اصول، نرخ بی سابقه ای از تحولات در بافت کلان ا را به وجود آورده که آنها را دچار تغییرات کالبدی پیش بینی نشده ای نموده و برنامه ریزی و طراحی برای آنها را با مشکل جدی مواجه نموده است. و......


کلمات کلیدی مرتبط:
، پروپوزال , بررسی تطییقی , تفکیک اراضی زمین، با رویکرد ,ارتقای کیفیت منظر شهری , تفکیک اراضی ,زمینارتقای کیفیت ,منظر شهری ,کیفیت منظر شهری ,ارتقای کیفیت ,منظر شهری ,منظر کلان ا ,کاربری زمین ,ضوابط منطقه بندی ,وضعیت تفکیک ,اراضی بافت شهری ,تفکیک زمین های شهری ,نظارت بر تفکیک ,برنامه ریز,
مقالات مرتبط در این دسته
، پروپوزال طراحی،پارک موزه جوان با رویکرد ارتقاء مشارکت اجتماعی
، پروپوزال طراحی دانشکده ،علوم و فنون هوایی پرواز، با رویکرد بهره گیری از، پ ند غیر عامل
پروپوزال مرکز حمایت از ک ن کار با رویکرد آموزش و اشتغال
پروپوزال طراحی شهرک مس ی با رویکرد امنیت (معماری ضد جرم)کارشناسی ارشد







text/html

جهت بازدید قیمت و مشخصات هر یک از پروپوزالها روی عنوان کلیک نمایید

پروپوزال مرکز آبدرمانی اسپا و موزیک درمانی (هیدروتراپی)

پروپوزال ایستگاه راه آهن

پروپوزال بازارچه مرزی

پروپوزال باغ مد لباس و فشن ی

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال خانه طراحی و دوخت با رویکرد مد

پروپوزال نانو پارک علم و فناوری

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال بیمارستان عمومی

پروپوزال طراحی خانه سالمندان با رویکرد ارتقاء دلبستگی به مکان

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال د ده ورزشهای زمستانی و آبی

پروپوزال بازنگری طراحی شهری و طرح نوسازی بافت فرسوده شهر زاهدان

پروپوزال تجاری تفریحی

پروپوزال طراحی مجموعه تئاتر شهر

پروپوزال ساختمان خوابگاه دانشجویی

پروپوزال مرکز آفرینشهای هنری

پروپوزال مدرسه ایرانی با رویکرد معماری ایرانی

پروپوزال معماری به مثابه برند تجاری (پایان نامه کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی مجموعه تفریحی توریستی با رویکرد معماری پایدار

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پروپوزال طراحی سرای محله (فرهنگسرا)

پروپوزال طراحی باغ موزه هنرهای سنتی

پروپوزال فرهنگسرا با رویکرد زیبایی شناسی معماری سنتی ایرانی در بناهای مدرن

پارک علم و فناوری های نوین

پروپوزال مطالعات طراحی هتل سه ستاره

مجتمع مس ی با رویکرد معماری پایدار (معماری سبز)

پروپوزال مرکز آفرینش معماری پایدار

پروپوزال مرکز حمایت از ک ن کار با رویکرد آموزش و اشتغال

پروپوزال خانه و مرکز موسیقی

پروپوزال طراحی مدرسه هنر و معماری با رویکرد معماری سنتی

پروپوزال طراحی مجموعه مس ی پایدار

پروپوزال طراحی موزه هنر

پروپوزال طراحی فرهنگسرای موسیقی

پروپوزال فرهنگی ورزشی بانوان

پروپوزال طراحی سردر و دروازه ورودی شهر

پروپوزال فرهنگسرای معماری پایدار

پروپوزال طراحی بازارچه مرزی تفریحی و توریستی شهرستان سقز با رویکرد معماری پایدار در هزاره سوم

پروپوزال طراحی ساختمان مجتمع اداری بهمراه تحلیل سایت

پروپوزال طراحی پژوهشکده معماری با رویکرد حس مکان (کارشناسی ارشد)

طراحی مرکز ید با رویکرد پایداری اجتماعی با محوریت کاربرد سرزندکی

پروپوزال طراحی خانه ایرانی با رویکرد ایجاد فضای خصوصی (کارشناسی ارشد)

پروپوزال طراحی هتل جوانان

پروپزال مرکز محله زرتشتیان (کارشناسی ازشد)

پروپوزال طراحی مرکز همایش بین المللی

پروپوزال طراحی مجموعه علمی، تفریحی رصدخانه و مرکز کیهان شناسی

پروپوزال طراحی مرکز اقامتی توریستی با رویکرد پایداری انرژی

پروپوزال کارشناسی ارشد مجموعه علمی، تفریحی رصد وستاره شناسی ایران (معماری: پلی از تکنولوژی تا عرفان

پروپزال بحران هویت در معماری و شهرسازی ایران با نگرشی به مسکن ایرانی -ارشد معماری

پروپوزال طراحی مجتمع مس ی با رویکرد افزایش تعاملات اجتماعی

پروپوزال کارشناسی ارشد طراحی پارک علم و فناوری

پروپوزال کارشناسی ارشد تأثیرات فرم شهری در مصرف انرژی

مشاهده متن کامل ...

بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان علم و صنعت
درخواست حذف اطلاعات
خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است
دسته بندی کار و امور اجتماعی
فرمت فایل doc
حجم فایل 2340 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 111
بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان علم و صنعت

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

فهرست مطالب

عنوان صفحه

*فصل اول ( کلیات پژوهش)

مقدمه ................................. 2

بیان مسئله ............................ 4

اه پژوهش ........................... 5

ضرورت و اهمیت پژوهش.................... 6

فرضیه پژوهش............................ 8

تعریف متغیر ها ......................... 9

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها و اصطلاحات 10

* فصل دوم ( ادبیات و پیشینه پژوهش )

تاریخچه تعاریف رضایت شغلی.............. 14

ابعاد رضایت شغلی ...................... 16

تعریف شغل ............................. 17

تعریف رضایت شغلی ...................... 18

عوامل موثر در انتخاب شغل .............. 21

1-2 وضع جسمانی ......................... 21

2-2 استعداد............................. 22

3-2 رغبت................................ 22

4-2 امکانات فردی ـ اجتماعی.............. 22

عوامل موثر بر رضایت شغلی .............. 22

پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی . 25

علل اساسی رضایت از شغل ................ 31

مفاهیم انتخاب شغل ..................... 36

1-2 تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل .... 36

2-2 آگاهانه یا نا آگاهانه بودن اتنخاب شغل 36

3-2 عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب ......... 37

4-2 آنی یا تکاملی بودن انتخاب........... 37

تقسیم بندی ویلیامسون................... 38

نظریه های تصمیم گیری .................. 39

تقسیم بندی کراتیز...................... 41

2-1 نظریه های غیر تی انتخاب شغل و حرفه 41

2-2 نظریه های روانی انتخاب شغل و حرفه .. 42

3-2 نظریه های عمومی اتنخاب شغل و حرفه .. 42

نظریه ............................ 43

نظریه روان کاوی ....................... 44

نظریه بوهلر ........................... 45

نظریه کنیز برگ......................... 46

نظریه آنارو ........................... 50

نظریه جان هالند ....................... 51

علل و انگیزه های پرخاشگری ............. 52

عوامل تعیین کننده پرخاشگری ............ 53

هنجاری بودن پرخاشگری................... 54

ابزار پرخاشگری ........................ 54

آیا پرخاشگری همواره زیان آور است یا فایده ای هم دارد ؟ 56

خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی ....... 57

نا خشنودی شغلی و پر خاشگری............. 57

فرضیه نا کامی ــ پر خاشگری ............ 58

نظریه های خشنودی شغلی ................. 59

نظریه گروه مرجع ....................... 61

نظریه انگیزشی ــ بهداشتی هرزبرگ ....... 61

همبسته های خشنودی شغلی ................ 61

عوامل مرتبط با رضایت شغلی ............. 63

نظریه های سازش شغلی ................... 64

نظریه خصیصه و عامل .................... 65

نظریه روان پویایی ..................... 65

نظریه رشدی ............................ 66

انگیزش ................................ 66

نظریه نیاز های آشکار................... 68

نظریه های انگیزش شغلی ................. 70

نظریه عقلی و استدلالی .................. 71

تحقیقات انجام شده در ایران ............ 72

تحقیقات انجام شده خارج از ایران ....... 76

* فصل سوم ( روش پژوهش)

مقدمه .................................. 80

جامعه پژوهش ........................... 80

نمونه و روش نمونه گیری................. 81

ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات.... 81

روش نمره گذاری ........................ 82

طرح تحقیق.............................. 85

روش جمع آوری داده ها .................. 86

* فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ................................. 88

- توصیف آماری .......................... 88

- تحلیل آماری.......................... 90

* فصل پنجم ( بحث و نتیجه گیری )

مقدمه ................................. 106

نتیجه گیری ............................ 106

محدودیت های پژوهش...................... 108

پیشنهادات پژوهش ....................... 109

* پیوست ها

پیوست یکم : پرسش نامه خشنودی شغلی ( jdi ) 110

پیوست دوم : پرسش نامه پرخاشگری ( scl-90) 112

پیوست سوم : فهرست منابع ............... 114


مقدمه :

خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.

هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.

در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.

ی نیاز های جسمانی که از طریق ب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار محسوب گردد. ی نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.

یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.

نتایج تحقیق منع کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.

تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :

در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کار دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟

آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، 1377 )

مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و ... در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.

آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.

بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد؟

هدف پژوهش :

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.

خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می د که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )

با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، س رستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )

اه خاص پژوهش به شرح ذیل است:

مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

اهمیت موضوع پژوهش :

خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.

از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست ی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، 1384 )

از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.

اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.

امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )

از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )

مطالعه موردی کارمندان علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.

فرضیه پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

1- بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

2- بین شاخص س رستی و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

3- بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

4- بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

5- بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :

تعریف عملیاتی متغیر ها :

خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( jdi ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.

نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.

س رستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخ در کار ، بازخورد دهی ، س رست را مورد سنجش قرار می دهد.

حقوق و مزایا : به مجموعه ارزی عملکرد و ارزشی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.

امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.

همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.

پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری scl 90 است.

تعریف نظری /متغیر ها :

پرخاشگری :

پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد . ( کریمی،1379 )

پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دل می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود . در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود. ( یاسایی ، 1380 )

پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب ، لرزش ، احساس تنفر ، علائم فیزیکی مثل دادن ، فریاد زدن ، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.

در ضمن به بی اعتنایی انتخ نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود ( ستوده ، هدایت الله ، 1374 )

افسردگی :

این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی ح ی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معا ، تفریح ، ورزش ، غرایز و روابط است. این توانایی برای ب لذت ح ی نافذ و پایا دارد. ( پور افکاری ، 1376 )

رضایت شغلی : عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد ، پاداش ، ترفیع مدیران و س رستان مناسب و محیط کار امن . ( شفیع آبادی ، 1369 )

مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها :

1- متغیر های مستقل (independent variable ) خشنودی شغلی با پنج شاخص

1 ) نفس کار ، 2 ) س رستی شغل، 3) حقوق و مزایا ، 4 ) امکان ترفیع و رشد در شغل ، 5 ) همکاران در شغل .

2- متغیر وابسته ( depedent variable ) پرخاشگری .

3- متغیر تعدیل گر ( moderators ) متغیر تعدیل گر در این تحقیق عبارت از کارکنان علم و صنعت است.

4- متغیر مداخله گر ( inter vening variable ) متغیر مداخله گر در این تحقیق عبارتند از عوامل غیر قابل کنترل در خشنودی شغلی ( عوامل خانوادگی و اجتماعی ) .

[ مدل تحلیلی تحقیق ( analytical model )]


تاریخچه تعاریف رضایت شغلی

مطالعه رسمی رضایت شغلی یا مطالعات هاموژن در اوایل دهه 1930 شمع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی صاحب نظران و مدیران را قانع د که کارگر خوشحال کارگری سود آور است . ( هوی و میسکل 1370)

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک [1] انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی فیزیولوژی و محیط تعرف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید.

رز [2] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد وم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود می باشد او اضافه می کند این که فعالیت ها امور وشرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه مواردی به چه میزانی و به چه خوبی نیازهای فرد بر آورده می سازند بستگی به قضاوت فرد دارند فرد باید موارد خوب وبد شغل خود را موازنه کند ؛ چنان چه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغل خود راضی باشد ( رز ، 1371)

هرسی و بلانچارد [3] معتقد هستند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیاز های سرشت کلی فرد در ح ی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیاز های فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأم حاصل می د ( هرسی و بلانچارد ، 1386 )

فلامن و آرنولد 1985 [4] رضایت شغلی را به مجموع تمایلات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف کرده اند آن ها می گویند وقتی می گوییم یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد حقیقت منظور مان این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد. و توانسته است از طریق شغل خود نیاز های خویش را کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

هیولین 1966 [5] می گوید که رضا مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند در باره شغل خود می تواند به دست آورد . بنا بر این رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند و فرصت های مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته واز همکاران و س رستان خود راضی باشد از رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد.

ابعاد رضایت شغلی :

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارت است از :

1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با بر آورده شدن نیاز ها و انتظارات تعیین می شود.

3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم پیوسته می باشند.

اسمیت ، کندل و هیوسن پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارت است از ماهیت شغل ، دستمزد ، فرصت های ارتقاء ، س رست یا مدیر و همکاران این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغلی هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آن ها نشان می دهند.

به طور کلی رضایت و عدم رضایت شغلی دور از انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنان که بسیار تصور می کنند رضایت و یا عدم رضایت به طور کلی یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشند گرچه متأثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تأثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها ، علائق، انگیزه ها ، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ، جو زمانی ، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد چنان چه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب ح ی می شوند که خود را در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی منجر می گردد. (عباس زاده ،1369 )

رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن :

ناگفته پیداست که رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است . عوامل موثر بر رضایت شغلی به علت تعدد تعاریف و مفاهیم از یک سو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها از سوی دیگر، بسیار گسترده و فراوانند . ارائه تعریفی دقیق از آن را اندکی مشکل کرده است ، لیکن دو بخش مبانی نظری پژوهش هدف پژوهشگران ذکر مهم ترین تعاریف ، عوامل روش های ارزی رضایت شغلی بوده است گرچه انتخاب این مهم ترین ها نیز خود جای بحث دارد.

تعریف شغل:

« شغل» از نظر لغوی به معنای به کار واداشتن ی است و آن چه ماید مشغولیت می باشد.از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا در یافت می دارد.( شفیع آبادی ، 1376 راهنمایی و مشاور) . کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است . به طور کلی ، فعالیتی است که از ی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . (بروس آی ، زر ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور (1369) ص 207 .)

به طور خلاصه می توان گفت : شغل یعنی کار که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

در تعریفی دیگر ، شغل عبارت است از گروهی از موقعیت های مشابه در یک مؤسسه ، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند . (شفیع آبادی ، عبدالله . ص 3 )

تعریف رضایت شغلی:

تلاش اولیه برای تعریف رضایت شغلی توسط ، رابرت هاپاک انجام شد . وی عوامل رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی معرفی کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم»[6]

« رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باور هاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (عبدالله شفیع آبادی) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ( بروس آی ، رز) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود[7].

با توجه به مطالب مزبور می توان گفت : « رضایت شغلی» یعنی احساس سندی وخشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که

از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. (رضایت شغلی) ح ی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزی شغل و یا تجارب شغل است . مفهومی دارای ابعاد ، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر و کارمند ، نوع کار ، محیط در روابط انسانی کار اشاره نمود. ( عبد الله شفیع آبادی .)

فیشر ( v.e.fisher ) و هانا ( j.v.hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطبوع را برای فرد تأمین کند ، او از شغلش راضی است. در مقابل چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این ح او از کار خود خدمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید ( خدیجه سفیری ، جامعه شناسی اشتغال ن ، تبیان 1377 )

چستر بارنارد(1985) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد.

کنزل و بارت در مقاله رضایت مندی شغلی انجام کار و شرایط شغل بیان کرده اند که رضایت مندی شغلی باید به عنوان یک بازده که متکی به دیگر متغیر ها است مورد توجه قرار گیرد نه این که به شکل متغیری مستقل تلقی گردد.

دیویس و نیواستوم (1985) خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند. و این احساس از شه های عینی و وین های رفتاری جدا است؟

خشنودی شغلی ابعاد دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی یا تنها به هایی از شغل انسان باز گردد. خشنودی شغلی به همان شت که پدید می آید از میان می رود ، بنا بر این نیاز به توجه مستمر دارد.( عباس محمد زاده وارمن مهر ، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی ،1375) .

رز رضایت شغلی را به معنای دوست داشتن وظایف مورد وم یک شغل ، شرایط که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود ، می داند . وی همچنین اظهار می کند که فعالیت ها و شرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه حدودی و به چه میزانی نیاز های فرد را بر آورده می سازند. بستگی به قضاوت فرد دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند. چنان چه خوبی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغلش راضی باشد.

آرنولد وفلامن (1986) رضایت شغلی را میزان بالایی از علائق (احساسات مثبت) که افراد در مورد شغل خویش دارند تعریف کرده اند .

به نظر هاپاک[8] رضایت شغلی ، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد، وقتی گفته می شود ی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد.

عوامل موثر در انتخاب شغل

شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ونیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:

1- وضع جسمانی

هر شغل به خصوصیات مشخص نیاز دارد. در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است . در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف شود. همچنین در بعضی مشاغل وجود و سلامت دست وپا لازم است ، در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد.

2- استعداد

استعداد یکی ا ز عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است . استعداد به معنای مهیا شدن ، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است . توانایی فطری که به یادگیری او کمک می کند و آن را تشریع می نماید.

بدین معنا ، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می نماید و ی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد.

3- رغبت

«رغبت » به معنای میل داشتن ، خواستن و آرزوی چیزی است . همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی «رغبت» نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید . موفقیت در انجام هر شغلی ، مست م داشتن رغبت است.

4- امکانات فردی ـ اجتماعی

علاوه بر موارد مذکور عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی و واقع نگری ، امکانات محیطی و نیاز های جامعه در انتخاب شغل تاثیر به سزایی داد.( شفیع آبادی ، عبدالله 1370 )

به طور خلاصه می توان گفت : عوامل فردی ( از قبل وضعیت جسمانی و استعداد و رغبت و صفات شخصیتی ) عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده ارزشهای اجتماعی و فرهنگی ، میزان امکانات هر جامعه و فرصت های که در اختیار افراد قرار می دهد ) عوامل اقتصادی ( همانند فقر و بیکاری ) و نیز وراثت و ت در انتخاب شغل موثر است.

عوامل موثر بر رضایت شغلی:

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در چهارگروه قابل طبقه بندی است :

1- عوامل سازمانی ، 2- عوامل محیطی ، 3- ماهیت کار ، 4- عوامل فردی

عوامل سازمانی : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از :

الف) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد و یک عامل تعیین کننده رضایت شغل است.

ب) ترفیعات : شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد س رستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر مسئولیت بیشتر و در تصمیم گیری است. ترفیع منجر به افزایش روحیه فرد می گردد.

ج) خط مش های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک ی دمکراسی است مناسب نیست . خط مش های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مش های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مش منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

2-عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است :

الف) سبک س رستی : هرجا که س رستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف شده و احساس همبستگی کم رنگ تر نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی ، احساس و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود . اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی ( نگرش و باور) باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.

ج) هرچه شرایط کاری مطلوب باشد باعث رضایت شغلی می شود . چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

3- ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد . محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است . هرچه این عوامل سریع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد . دومین جنبه تنوع کاری است . تنوع کاری متوسط موثرتر است . تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یک نواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد.

4- عوامل فردی : در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی درآن دارد.

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آن ها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند . سن ارشدیت و سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارد . کارکنانی که دارای سن بالا و طبقه زیاد در سازمان هستند انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود . به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیاز های هازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.

پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد به فرد نسبت به سازمان متعهد می شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند. و در این فرصت اقدام لازم راانجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

1- تشویق : یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به صورت مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند ، از شرایط کاری شکایت کند . دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بر جای می گذارد.

2- غیبت کاری : مطالعات نشان می دهد . کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند . دونوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر اداری که به علت بیماری و سایر دلایل متوجه و حوادث و پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

3- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است . این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و در پی اتلاف وقت است.

4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نا مطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلامن در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است . نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد . ویا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است . از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیته شدن کارخانه فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه وبه طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد.

5- فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن عنوان یک ضرورت نمی نگرند . شواهدی در دست است که نشان می دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است و سطوح فعالیت اتحادیه ها به سطوح عدم رضایت شغلی بستگی دارد.

6- باز نشستگی زود رس : مطالعات اشمیت + ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زود رس را نشان می دهد. شواهدی مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد را می کنند. تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند . از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند دارای فرصت های کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال باز نشستگی زود رس هستند.

رضایت شغلی و عمل کرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد.

1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.

2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد . بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می کنند.

اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد:

رضایت شغلی علت 1- عملکرد کاری

کارمند راضی مولد تر و کارآ تر است.

رضایت شغلی معمول 2- عملکرد کاری

کارمند مولد و کارا راضی تر است .

رضایت شغلی 3- عملکرد کاری

هیچ ارتباطی با جهت نهایی وجود ندارد.

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش رابه عنوان متغییر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است.




مشاهده متن کامل ...
پایان نامه
درخواست حذف اطلاعات
در هیاهوی پایان نامه بهترین خدمات می تواند انجام پایان نامه باشد. هم فال است و هم تماشا. درست یا غلط نظر بدید؟ مگر کتاب کنکوری یداری نمی کنید؟ فرقی دارد با پایان نامه نویسی؟ دارد؟ ما با منطق می گوییم ندارد و نظر شما ....؟؟؟؟
www.mecharithm.com
مشاوره به همراه آموزش و انجام پایان نامه و پروژه های دانشجویی توسط بیش از 1350 نفر از پژوهشگران های برتر تهران
********************** مهمترین گام در گروه آموزشی مکاریتم **********************
تضمین می کنیم بالاترین درجه علم را با بهترین کیفیت آموزش و حمایت تقدیم شما نمائید
گروه مکاریتم افتخار دارد که با تیمی متشکل از بیش از 1350 محقق برتر در مقاطع ی و کارشناسی ارشد های تهران با برقراری ارتباط مستقیم بین پژوهشگر و متقاضی، علاوه بر بالا بردن سطح کیفی پایان نامه ها و مقالات شما، گامی موثر در پیش برد آموزش برداشته است.
انجمن مشاورین متخصص
**************** توجه ****************
به دلیل اینکه در مکاریتم قرار داد ها و مبالغ کاملا شفاف و روشن است و دقیقا بر اساس حق ا حمه می باشد مکاریتم این امکان را به متقاضیان می دهد که مستقیم با پژوهشگرانی که مشاوره پروژه را برعهده گرفته اند در ارتباط باشند.
تمامی پژوهشگران و اساتیدی که قصد همکاری با مکاریتم را دارند کاملا توسط ما بررسی و سابقه و سطح آنان بررسی می شود سپس به آنان پروژه داده می شود
سیستم مکاریتم با پژوهشگران طوری تعریف شده است که هزینه ای که شما پرداخت می کنید نزد مکاریتم امانت نگه داشته می شود پس از از پایان پروژه اگر پژوهشگر پروژه را بدون نقص تحویل شما دهد هزینه پرداختی شما به او پرداخت می شود. پس با این سیستم پژهشگر م م می شود که حتما پروژه را بدون عیب و نقص تحویل دهد
انجمن مشاورین متخصص
*** خدمات پایان نامه***
تدوین پایان نامه
تدوین پروپوزال بر اساس موضوع تحقیق
مشاوره در فصل بندی تحقیق
انجام محاسبات نرم افزاری مربوط به تحقیق
انجمن مشاورین متخصص
*********************** خدمات مقاله ***********************
است اج مقاله از پایان نامه شما
تدوین مقاله isiوعلمی پژوهشی
ا پت مقاله isiوعلمی پژوهشی
مشاوره در تدوین ،ترجمه و اخد ا پت
است اج و پذیرش تضمینی مقالات isc در کمتر از2 هفته با کمترین هزینه
انجمن مشاورین متخصص
***************** فعالیت های کلی *****************
انجام پایان نامه کارآفرینی، مشاوره انجام پایان نامه ی برق، مشاوره انجام پایان نامه ی مکانیک و هوا و فضا،مشاوره انجام پایان نامه ی صنایع، مشاوره انجام پایان نامه ی مواد و متالوژی، مشاوره انجام پایان نامه ی عمران، مشاوره انجام پایان نامه ی کامپیوتر و it، مشاوره انجام پایان نامه ی شیمی، مشاوره انجام پایان نامه ی معماری، مشاوره انجام پایان نامه فقه وحقوق ،مشاوره انجام پایان نامه روانشناسی، مشاوره انجام پایان نامه ادبیات، مشاوره انجام پایان نامه
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصانجمن مشاورین متخصص
علوم تربیتی
مشاوره انجام پایان نامه علوم ، مشاوره انجام پایان نامه کتابداری، مشاوره انجام پایان نامه تاریخ، مشاوره انجام پایان نامه اقتصاد، مشاوره انجام پایان نامه علوم اجتماعی، مشاوره انجام پایان نامه جغرافیا، مشاوره انجام پایان نامه ی کشاورزی و محیط، مشاوره انجام پایان نامه تربیت بدنی ، مشاوره انجام پایان نامه فیزیک، مشاوره انجام پایان نامه شیمی، مشاوره انجام پایان نامه زیست شناسی، مشاوره انجام پایان نامه پزشکی، مشاوره انجام پایان نامه دندانپزشکی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته شیمی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ادبیات فارسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تاریخ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته جغرافیا، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته حقوق، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تربیت بدنی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان و ادبیات انگلیسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان فرانسه، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان عربی
مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته روانشناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تغذیه، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم اجتماعی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم تربیتی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته پزشکی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زمین شناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زیست شناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته صنایع غذایی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مکانیک، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته برق، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت بازاری ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فلسفه و ادیان، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کامپیوتر، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کشاورزی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فیزیک، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ریاضی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته آمار، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اقتصاد، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی شیمی
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی صنایع، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی عمران، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی محیط زیست، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی نساجی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مواد و متالورژی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته هنر، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته معماری، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت(کلیه گرایشها، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت اجرایی(mba)، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت منابع انسانی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت تی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت فناوری اطلاعات، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت آموزشی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت صنعتی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت مالی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت تکنولوژی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت رسانه ای، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمان، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت جهانگردی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت، کشاورزی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته حسابداری، مقاله، انجام سمینار، پروپ ...
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
موسسه داتیس مفت است بیش از ده سال تجربه با کادری مجرب در زمینه انجام پایان نامه مقالات و ترجمه دارا می باشد
مقاله
انجام مقالات isi , isc
چاپ تضمینی مقالات isi
خدمات مشاوره نگارش مقاله
انتخاب موضوع مقاله
انتخاب نوع مقاله مروری ، پژوهشی ، ترویجی isi و isc
است اج منابع
تدوین مقاله
ترجمه مقاله
آماده سازی مقاله
سابمیت؛ پیگیری و اخذ پذیرش از مجلات isi و isc ایمپکت دار مورد تائید وزارت علوم
هزینه تولید مقاله به دو مرحله تقسیم می شود
• هزینه سابمیت که بسته به بار علمی مقاله و ژورنال متفاوت است نامه
نجام مقالات isi , isc
چاپ تضمینی مقالات isi
خدمات مشاوره نگارش مقاله
انتخاب موضوع مقاله
انتخاب نوع مقاله مروری ، پژوهشی ، ترویجی isi و isc
است اج منابع
تدوین مقاله
ترجمه مقاله
آماده سازی مقاله
سابمیت؛ پیگیری و اخذ پذیرش از مجلات isi و isc ایمپکت دار مورد تائید وزارت علوم
هزینه تولید مقاله به دو مرحله تقسیم می شود
ترجمه
ترجمه کلیه رشته ها
ترجمه وبسایت
ترجمه نامه اداری
ترجمه نامه بازرگانی
ترجمه متون علمی
ترجمه کتاب
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
پرسشنامه
انجام و طراحی کلیه پرسش نامه ها
پایان نامه مقاله پروپوزال
دپارتمانهای تخصصی موسسه داتیس در رشته های زیر آماده ارائه خدمات به متقاضیان عزیز می باشد.
مشاوره انجام پایان نامه مدیریت (کلیه گرایش های مدیریت)
مشاوره انجام پایان نامه حسابداری
مشاوره انجام پایان نامه کارآفرینی
مشاوره انجام پایان نامه ی برق
مشاوره انجام پایان نامه ی مکانیک و هوا و فضا
مشاوره انجام پایان نامه ی صنایع
مشاوره انجام پایان نامه ی مواد و متالوژی
مشاوره انجام پایان نامه ی عمران
مشاوره انجام پایان نامه ی کامپیوتر و it
مشاوره انجام پایان نامه ی شیمی
مشاوره انجام پایان نامه ی معماری
مشاوره انجام پایان نامه فقه وحقوق
مشاوره انجام پایان نامه روانشناسی
مشاوره انجام پایان نامه ادبیات
مشاوره انجام پایان نامه علوم تربیتی
مشاوره انجام پایان نامه علوم
مشاوره انجام پایان نامه کتابداری
مشاوره انجام پایان نامه تاریخ
مشاوره انجام پایان نامه اقتصاد
مشاوره انجام پایان نامه علوم اجتماعی
مشاوره انجام پایان نامه جغرافیا
مشاوره انجام پایان نامه ی کشاورزی و محیط
مشاوره انجام پایان نامه تربیت بدنی
مشاوره انجام پایان نامه فیزیک
مشاوره انجام پایان نامه شیمی
مشاوره انجام پایان نامه زیست شناسی
مشاوره انجام پایان نامه پزشکی
مشاوره انجام پایان نامه دندانپزشکی
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته شیمی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ادبیات فارسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تاریخ
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته جغرافیا
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته حقوق
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تربیت بدنی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان انگلیسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان فرانسه
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان عربی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته روانشناسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته پزشکی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زمین شناسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زیست شناسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته صنایع غذایی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تغذیه
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم اجتماعی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم تربیتی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مکانیک
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته برق
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فیزیک
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ریاضی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته آمار
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اقتصاد
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
………………………………………………….
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت بازاری
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فلسفه و ادیان
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کامپیوتر
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی شیمی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی صنایع
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی عمران
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی محیط زیست
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی نساجی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مواد و متالورژی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته هنر
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته معماری
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت(کلیه گرایشها(
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت اجرایی(mba)
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت منابع انسانی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت تی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت فناوری اطلاعات
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت آموزشی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت صنعتی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت مالی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت تکنولوژی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت رسانه ای
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت جهانگردی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته حسابداری
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته آموزش زبان انگلیسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان و ادبیات انگلیسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان شناسی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم ارتباطات
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم کتابداری و اطلاع رسانی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مشاوره
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مطالعات خانواده
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته توریسم و گردشگری
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم باغبانی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اقتصاد کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ترویج و آموزش کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته توسعه کشاورزی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زراعت
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فیزیولوژی گیاهان زراعی
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تغذیه دام
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اصلاح نژاد دام
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اصلاح نباتات
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته رشته برق
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته رشته کامپیوتر
- مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته رشته متالورژی
لیست گروه های آماده همکاری
مشاوره و همکاری در اجرای پروژه ها و تهیه مقاله علمی پژوهشی و isi در زمینه های کلیه پروژه های پرسشنامه ای با تضمین مقاله علمی پژوهشی و isi در کلیه زمینه ها
بیوانفورماتیک گرایش های:
۱- زیستی و پزشکی
۲- ریاضی
۳- کامپیوتر
۴- مدل سازی
کشاورزی
۱- آب
۲- سازه
۳- ترویج
۴- ژنتیک گیاهی
۵- بیوتکنولوژی گیاهی
6- توسعه روستایی و مدیریت کشاورزی
7- زراعت و اصلاح نباتات
روانشناسی
۳- پرسشنامه ای
۴- بالینی
۵- ک ن و ….
زیست شناسی:
۱- می ولوژی گرایش های:
الف: باکتری شناسی
ب: ایمنی شناسی
ج: ژنتیک
د: ویروس شناسی
ه: انگل شناسی
د: قارچ شناسی
۲- بیوتکنولوژی
۳- سلولی و مولکولی
۴- جانوری
۵- گیاهی
۶- ژنتیک
۷- بیوشیمی
۸- محیط زیست
۹- بیوفیزیک
زمین شناسی
۱- زمین آمار
۲- gis
3- جغرافیا
۴- برنامه ریزی شهری و روستایی
شهرسازی
۱- برنامه ریزی شهری و منطقه ای
۲- طراحی شهری
۳- مدیریت شهری
۴- پیمایش ها و پروژه های میدانی
پروژه های بین رشته ای با محوریت پزشکی
۱- علوم اجتماعی
۲- روانشناسی
۳- ریاضی
۴- کامپیوتر
۵- …
بهداشت
۱- مبارزه
۲- خانواده
۳- محیط
۴- حرفه ای
۵- محیط زیست
عمران
۶- ساختمان
۷- آّب
۸- سازه
۹- خاک و پی
۱۰- ز له
۱۱- نقشه برداری
علوم انسانی
۱۲- حقوق (همه ی گرایش ها)
۱۳- علوم اجتماعی (همه ی گرایش ها)
۱۴- مدیریت (همه ی گرایش ها)
۱۵- روانشناسی (همه ی گرایش ها)
۱۶- تکنولوژی آموزشی
۱۷- علوم
۱۸- علوم تربیتی
۱۹- مشاوره
۲۰- فلسفه
تربیت بدنی
۱- فیزیولوژی
۲- مدیریت
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصص
انجمن مشاورین متخصصا
پزشکی گرایش های:
۱- پزشکی عمومی و تخصص
۲- داروسازی
۳- دندانپزشکی
۴- علوم آزمایشگاهی (کلیه گرایش ها: باکتری، ویروس، انگل، قارچ، بیوشیمی، خون شناسی(هماتولوژی)، کنترل کیفی و …
۵- اپیدمیولوژی
۶- پرستاری و مامایی
۷- آموزش بهداشت
علوم دامی
۱- دامپزشکی
۲- بیماری ها
۳- و …
علوم غذایی(کلیه پروژه ها)
۱- تغذیه
۲- علوم غذایی
خدمات تخصصی خود راشامل : مشاوره و نگارش “پروپوزال” ، “پایان نامه” ، “مقاله” ، سمینار ، ترجمه ، تحلیل آماری و چاپ مقالات در مجله های معتبر isi در رشته های علوم انسانی ، علوم پایه و فنی و ی ارائه می نماید.
کار گروههای تخصصی موسسه داتیس عبارتند از:
کار گروه تخصصی فقه وحقوق:
کار گروه تخصصی فقه و حقوق تا کنون افتخار داشته خدمات مشاوره و انجام بیش از۳۰۰مقاله و پایان نامه در زمینه های فقه ومبانی حقوق, حقوق خصوصی,حقوق جزا و جرم شناسی,حقوق بین اللملل و حقوق عمومی را به انجام برساند.
کار گروه تخصصی مدیریت(آموزشی ، فرهنگی ، mba ، اجرائی ، تی ، بازرگانی ، مالی ، صنعتی و…)
کار گروه تخصصی علوم اجتماعی(پژوهشگری اجتماعی ، برنامه ریزی اجتماعی ، جامعه شناسی)
کار گروه تخصصی علوم و روابط بین الملل(علوم ، شه در ، دیپلماسی و سازمان های بین المللی)
کار گروه تخصصی حسابداری(عمومی ، مالی ، صنعتی ، مالیاتی)
کار گروه تخصصی علوم تربیتی (مشاوره و راهنمایی ، برنامه ریزی تحصیلی ، مشاوره خانواده ، مشاوره شغلی)
کار گروه تخصصی فلسفه(فلسفه ومنطق ، فلسفه علم)
کار گروه تخصصی معارف و الهیات(ادیان و عرفان ، تاریخ و تمدن ملل ی ، علوم قرآن و حدیث ، فلسفه و حکمت ی)
کار گروه تخصصی تاریخ(علم ، ایران باستان ، عمومی جهان ، ، باستان شناسی)
کار گروه تخصصی جغرافیا(طبیعی ، انسانی ، برنامه ریزی شهری و روستایی ، اقلیم شناسی)
کار گروه تخصصی اقتصاد(نظری ، بازرگانی ، صنعتی ، پول و بانکداری ، کشاورزی)
کار گروه تخصصی روانشناسی(بالینی ، عمومی ، تربیتی ، صنعتی و سازمانی ، استثنایی)
مهمترین گام در گروه آموزشی رسا
***در ، دوست شما خواهیم بود***
تضمین می کنیم بالاترین درجه علم را با بهترین کیفیت آموزش و نازلترین قیمت با حمایت تقدیم شما نمائیم
گروه آموزشی رسا افتخار دارد که با تیمی متشکل از بیش از 1350 محقق برتر در مقاطع ی و کارشناسی ارشد های برتر تهران با برقراری ارتباط مستقیم بین پژوهشگر و متقاضی، علاوه بر بالا بردن سطح کیفی پایان نامه ها و مقالات شما، گامی موثر در پیش برد آموزش برداشته است.
به دلیل اینکه در رسا قرار داد ها و مبالغ کاملا شفاف و روشن است و دقیقا بر اساس حق ا حمه می باشد رسا این امکان را به متقاضیان می دهد که مستقیم با پژوهشگرانی که مشاوره پروژه را برعهده گرفته اند در ارتباط باشند.
تمامی پژوهشگران و اساتیدی که قصد همکاری با رسا را دارند کاملا توسط ما بررسی و سابقه و سطح آنان بررسی می شود سپس به آنان پروژه داده می شود
سیستم رسا با پژوهشگران طوری تعریف شده است که هزینه ای که شما پرداخت می کنید نزد رسا امانت نگه داشته می شود پس از از پایان پروژه اگر پژوهشگر پروژه را بدون نقص تحویل شما دهد هزینه پرداختی شما به او پرداخت می شود. پس با این سیستم پژهشگر م م می شود که حتما پروژه را بدون عیب و نقص تحویل دهد
*** خدمات پایان نامه***
تدوین پایان نامه
تدوین پروپوزال بر اساس موضوع تحقیق
مشاوره در فصل بندی تحقیق
انجام محاسبات نرم افزاری مربوط به تحقیق
***************** فعالیت های کلی *****************
انجام پایان نامه کارآفرینی، مشاوره انجام پایان نامه ی برق، مشاوره انجام پایان نامه ی مکانیک و هوا و فضا،مشاوره انجام پایان نامه ی صنایع، مشاوره انجام پایان نامه ی مواد و متالوژی، مشاوره انجام پایان نامه ی عمران، مشاوره انجام پایان نامه ی کامپیوتر و it، مشاوره انجام پایان نامه ی شیمی، مشاوره انجام پایان نامه ی معماری، مشاوره انجام پایان نامه فقه وحقوق ،مشاوره انجام پایان نامه روانشناسی، مشاوره انجام پایان نامه ادبیات، مشاوره انجام پایان نامه علوم تربیتی
مشاوره انجام پایان نامه علوم ، مشاوره انجام پایان نامه کتابداری، مشاوره انجام پایان نامه تاریخ، مشاوره انجام پایان نامه اقتصاد، مشاوره انجام پایان نامه علوم اجتماعی، مشاوره انجام پایان نامه جغرافیا، مشاوره انجام پایان نامه ی کشاورزی و محیط، مشاوره انجام پایان نامه تربیت بدنی ، مشاوره انجام پایان نامه فیزیک، مشاوره انجام پایان نامه شیمی، مشاوره انجام پایان نامه زیست شناسی، مشاوره انجام پایان نامه پزشکی، مشاوره انجام پایان نامه دندانپزشکی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته شیمی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ادبیات فارسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تاریخ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته جغرافیا، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته حقوق، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تربیت بدنی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان و ادبیات انگلیسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان فرانسه، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زبان عربی
مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته روانشناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته تغذیه، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم اجتماعی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم تربیتی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته علوم ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته پزشکی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زمین شناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته زیست شناسی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته صنایع غذایی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مکانیک، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته برق، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت بازاری ، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فلسفه و ادیان، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کامپیوتر، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته کشاورزی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته فیزیک، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ریاضی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته آمار، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته اقتصاد، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی شیمی
مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی صنایع، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی عمران، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی محیط زیست، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته ی نساجی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مواد و متالورژی، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته هنر، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته معماری، مقاله، انجام سمینار، پروپوزال فوری، اجرای پایان نامه رشته مدیریت(کلیه گرایشها، مقا

مشاهده متن کامل ...
ارتباط بین تعهد حرفه ای و سازمانی
درخواست حذف اطلاعات

 

عنوان مقاله: رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی
مولف/مترجم:  سید حسین ابطحی، ناصر مولایی
موضوع: رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن


چکیده: حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک ، متعقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. طوری که با افزایش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی ا اماً سازه‌های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلکه می توانند همبستگی معنی داری با یکدیگر داشته باشند .به گونه ای که در سازمانها می‌توان شاهد سطح بالای هر دونوع تعهد بود . با عنایت به توضیحات پیش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسی دیدگاههای موافق و مخالف در این زمینه و ارائه رویکردی مناسب (با محوریت سازگاری رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی‌) در این حوزه مطالعه است .


مقدمه
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، س رست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است ( 171 - 194: (mathieu & zajac, 1990. 
در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه‌ای- سازمانی» ،فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. یعنی اینکه تعهدبه یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگرمی شود .اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به‌عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که دراین صورت تعهدحرفه ای وسازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه‌ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(333 - 349 :wallace,1993). 
تا به‌حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاههای مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل« کورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسکات(1962)» ،«ال اندر(1981)» ،«‌هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»‌، انی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای ، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاههای این پژوهشگران ،کارمندان حرفه ای، آن‌طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش.
گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندکه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارندکه یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد. 
برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و کوش نی یر(1986)»‌، «آلوتو و هربینیاک(1972)» ،«اورگان و گرین(1981)»‌، «ویلیامز و همکاران(1986)»‌، ادعا د که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اه و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود که معمای تعهد وجود ندارد .
با عنایت به توضیحات پیش گفته‌، اینک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاریف و مفاهیم تعهد ، دیدگاههای موافق و مخالف (‌با تأکید بر رویکردهای موافق ) درزمینه رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تبیین می‌شود‌.


مفاهیم تعهد 


الف ) تعهد حرفه ای
سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (santos,1998:57 – 61). 
در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (mael & ashforth, 1995 : 303-333) .
تعریف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف « آلن » و « می یر‌» از تعهد سازمانی است . این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهدحرفه ای را احساس هویت با یک حرفه ، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند
از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی ح شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد.تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند ( ett , lapierre & hausdorf,2001: 392 – 396) .


ب ) تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .( mowdey, porter & steers,1982:20) 


بوکانان( 1974) ، تعهد را چنین تعریف می کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اه یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اه سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
پرتر و همکاران (1978) تعهدسازمانی را به‌عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند» . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (allen & meyer , 1990:1 ):
-1 اعتقاد به اه و ارزشهای سازمان
-2 تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان 
-3 آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان. 


دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان، متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده شان ( حرفه ای ها ) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود ).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود 4/0) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش د و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران ، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند. 
کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح د که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالع . 
نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(1974)» ، «میلر(1967)» «‌دورف من و هاول(1981)» ادعا د که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک ، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اه سازمانی، هنجارها ، مقررات، و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اه و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اه حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اه حرفه ای و سازمانی ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر ع رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود. . معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولا عینی و عمدتا بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند (wallace,1995:333 - 349 ). 


برابر یافته ها ، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتا کمی هستند . به هر حال، پژوهشها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها وتمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر بــاشد (bamber & layer ,2001 :1-10 ) .


دیدگاههای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی
باف و رابرتز(1994)، مدعی هستند که وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به‌صورت یک مکانیزم « متعادل سازی» نسبت به یکدیگر عمل کنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا می‌تواند برخی از ناکارآمدیهای تعهد بالای سازمانی (‌مثل پدیده «انسان سازمانی») را جذب و تعدیل کند. هم چنین تعهد حرفه‌ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثر بخش نیست زیرا ممکن است کارها با کیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نــیازهای سـازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا می‌کنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت کاری و عملکرد بیشتری می‌شود که این میزان رضایت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد.
پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمــندان موسسات تحقیقاتی «کلنگ والی ما ی» متشکل از 545 نفر‌، این نتایج را تایید کرد که بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهدحرفه ای وابعاد عاطفی،مستمر ، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب باضرایب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت دیگر،نتایج نشان می دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد رانشان داده است (‌rahman & hanafiah,2002:77 - 92).
با عنایت به توضیحات پیش گفته ، اینک برخی از پژوهشهای ناظر بر رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.


مطالعه سانتوز 
هدف اصلی پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن است. اه فرعی این مطالعه عبارت بودند از: 
-1 بررسی روابط میان متغیرهای کاری (سابقه‌، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه، و منطقه کاری)، متغیرهای اجتماعی (اعتبار شغلی، سازمانی و حرفه ای) و متغیرهای تعهد.
-2 تعیین میزان همبستگی تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه ای با متغیرهای کاری و اجتماعی 
-3 تعیین بهترین پیش بینی کننده (های) تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای.
در این پژوهش یک نمونه550 نفری از چهار منطقه جمهوری دمینیکن (مرکز، شرق، شمال، و جنوب غربی) به‌صورت تصادفی انتخاب شدند .
نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که هر 9 متغیر با حداقل یکی از متغیرهای تعهد رابطه معنادار داشت.
-1 بین اعتبار شغلی و تعهد شغلی (r=0.55) ، اعتبار سازمانی و تعهد شغلی (r=0.57) ، اعتبار حرفه ای و تعهد شغلی (r=0.48) یک رابطه مثبت مشاهده شد .
-2 میان اعتبار سازمانی و تعهد سازمانی (r=0.72)، اعتبار شغلی و تعهد سازمانی (r=0.59) و اعتبار حرفه ای و تعهد سازمانی (r=0.39) همبستگی مثبت به‌دست آمد .
-3 در ادامه یک همبستگی مثبت نیز میان اعتبار حرفه ای و تعهد حرفه ای (r=0.49)‌، اعتبار شغلی و تعهد حرفه ای (r=0.49) و اعتبار سازمانی و تعهد حرفه‌ای (r=0.33) گزارش شد . 
-4 نهایتاً همبستگی مثبتی میان تعهد شغلی و تعهد سازمانی (r=0.68) ، تعهد شغلی و تعهد حرفه ای (r=0.55) و تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای (r=0.4) مشاهده شد. 
روابط میان تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبود یک نوع تعهد ، تاثیر مثبتی روی سایر انواع تعهد دارد. این بدان معناست که هر موقعیتی در شغل ، سازمان یا حرفه که در جهت کاهش یک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع دیگر هم خواهد شد. همچنین روشن شد که مدیران برای درک تعهد شغلی ، سازمانی وحرفه ای کارمندان، بایستی روی خصوصیات اجتماعی-روانی و کاری تمرکز داشته باشند. در نهایت با بهبود و حمایت از خصوصیات کاری و اجتماعی می توان سطح تعهد شغلی، سازمانی و حرفه‌ای کارکنان را افزایش داد(santos,1998:57 - 61). 


مطالعه هاسکت و همکاران
« هاسکت » و همکاران (2001) در مقالــه ای تحـت عنـــوان« شناخت ارتباط میان سازه های تعهد» یافته ها و نتایج تعدادی از پژوهشگران در زمینه روابط تعهد حرفه‌ای و سازمانی را مورد توجه قرار داده‌اند ( ett , lapierre & hausdorf,2001: 392 - 409) :
«راندال و کوت(1991)» ادعا کرده اند که وابستگی شغلی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهد سازمانی و تعهد شغلی است. آنها در مدل خود، وابستگی شغلی را به‌عنوان یک متغیر تعدیل کننده روابط میان نگرشهای مختلف از جمله اخلاق کاری ، تعهد حرفه‌ای و تعهد سازمانی تعریف د. به‌ویژه اینکه وابستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اثر مستقیم می گذارد. از دیدگاه این دو پژوهش گر رابطه بین وابستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تئوری مبادله اجتماعی است ، زیرا افراد تمایل دارند با انی رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب کاری مثبت کارمندان نیز در گرو تلاشهای سازمان است زیرا کارمندانی که وابستگی شغلی بالایی داشته باشند ، هویت سازمانی آنها افزایش می یابد و در نتیجه تعهدشان به سازمان بیشتر می شود. 
 
 
مطالعه«تسای »و «وانگ» 
«تسای» و «وانگ» (2004) در پژوهشی تحت عنوان «مطالعه نقش متغیر مداخله‌گر رضایت از پرداخت بر رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی » به بررسی عوامل فردی اثر گزار بر تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغیر های فردی را به‌طور مستقل با تعهد کارکنان بررسی و در مرحله دوم این روابط را با ورود متغیر مداخله گر «رضایت از پرداختها »، سنجیده و در نهایت به بررسی رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند (tsai & wang , 2004 :179 - 189).
فرضیه های تحقیق به همراه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش «ستای» و «وانگ» در قالب نمودار شماره 1 و ج شماره 1 آمده است :
مهمترین یافته پژوهش «تسای» و «یانگ» ارتباط مثبت و معنی دار تعهد حرفه ای و سازمانی است به گونه ای که میزان همبستگی بدست آمده میان تعهد حرفه ای و سازمانی در این تحقیق برابر 4/19 درصد بوده است و پس این ادعای ادبیات کلاسیک که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد می شود . بنابراین ا اماً رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی ناسازگار نیست، بلکه هر دو نوع تعهد می تواند با هم در یک جامعه رخ داده و روابط مثبتی را نشان دهند . دیگر یافته این پژوهش تاثیر مشابه رابطه برخی متغیرهای فردی با هر دو نوع تعهد است که از جمله می توان به نوع ت و میزان درآمد (رابطه مثبت ) ، سطح تحصیلات ، رده شغلی ، سابقه کار و تاهل ( بدون تاثیر) اشاره کرد. ضمن آنکه ورود متغیر مداخله گر رضایت از پرداختها نیز عمدتاً تاثیر مشابهی بر روابط متغیرهای فردی با تعهد سازمانی و حرفه ای داشته است . این یافته ها بیانگر آن است که پیشینه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه‌ای و تعهد سازمانی تا اندازه‌ای مشترک است و می توان به تعاملی در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی دست یافت .


مطالعه رحمان و حنفیه
رحمان و حنفیه (2002) در مقاله ای با نام « تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای : تعارض یا تطابق؟» به بررسی دیدگاههای مختلف در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی پرداختند : 
 
بررسی تحقیقات تجربی در مورد تعهد حرفه ای نشان می دهد که تا به‌حال توجه زیادی به ارزی رابطه تعهد سازمانی و حرفه ای، یا معمای تعهد ، نشده است. «‌والاس» (1993) در تحقیق تحلیلی خود از سال 1966 تا 1989 ، تنها 25 مطالعه را در این زمینه شناسایی کرد. معیارهای او، بر مبنای مطالعاتی است که ضرایب همبستگی بین دو نوع تعهد را گزارش کرده بودند. از دیدگاه «والاس» بیشتر مطالعات انجام شده به‌صورت مقاله های تحلیلی بوده‌است. ج 2 ،خلاصه ای از مطالعات ناظر بر رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی را نشان می‌دهد. 
بیشتر مطالعاتی که پیرامون رابطه تعهد سازمانی و حرفه ای انجام پذیرفته است، از معیارهای اندازه گیری تعهد عاطفی ، یعنی پرسشنامه تعهد سازمانی ، استفاده کرده اند. بر همین اساس، اکثر مطالعات انجام شده در این زمینه به‌صورت تک بعدی و تنها به تعهد عاطفی محدود می‌شود. اگرچه در سه مطالعه از معیارهای تعهد رفتاری استفاده شده ، اما تنها در مطالعه تحلیلی «ماتیو»و «زاجاک» به‌طور صریح بین تعهد حرفه ای و انواع مختلف تعهد سازمانی تمایز دیده می شود. این دو در کنار برقراری رابطه‌ای مثبت بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای، یک رابطه قوی‌تر میان تعهد حرفه ای و تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر گزارش د. طبق نظر ماتیو و زاجاک ، مطالعاتی که رابطه بین تعهد حرفه ای و سایر ابعاد تعهد ، ( به غیراز تعهد عاطفی)‌، را بررسی می کنند، هنوز هم کم هستند. همانطور که محققان پیشنهاد می کنند، مطالعات بیشتری برای معتبرسازی یافته‌های موجود و یافتن موارد تازه در مورد ماهیت رابطه بین تعهدهای مختلف مورد نیاز است. مطالعه ضرایب همبستگی در ج فوق ، ( با دامنه 06/0- تا 72/0‌) ، درجه بالایی از عدم ثبات در الگوی رابطه بین متغیرها را نشان می دهد که می تواند نشان دهنده ماهیت سازگار یا ناسازگار اشکال مختلف تعهد باشد. بررسی دقیق‌تر این مطالعات نشان می دهد که قبل از نتیجه گیری نهایی، باید شواهد بیشتری فراهم شود. « والاس » (1993) در مطالعه خود اذعان کرد که اکثر مطالعات انجام شده در ی شمالی بوده و بیش از نیمی از این مطالعات روی حسابداران صورت گرفته است. پس وجود تنوع در نتایج به‌خاطر اختلاف فرهنگها و انواع حرفه ها، منطقی است. 
« گونز » و‌« گونز» (1994) در پژوهش خود پیرامون رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در یک شرکت حقوقی ، مسأله تعارض حرفه ای – سازمانی را رد کرده و می نویسند:
شواهد جدیدتر در مورد رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در کارهای باف و رابرتز دیده می شود. این دو 149 را در یک انبار تجهیزات نظامی تی مورد بررسی قرار دادند. این پژوهشگران تعهد حرفه ای را با استفاده از سه معیار اندازه گیری «یر می یر و کر» ، ارزی د. باف و رابرتز در مورد رابطه تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای و رابطه آن با رضایت شغلی فرضیه ای ساختند و آن‌را آزمایش د. آنها نتیجه گرفتند افرادی که دارای تعهد بالا در هر دو جنبه هستند، بیشترین رضایت را داشته اند . باف و رابرتز (1994) نتیجه گرفتند که بین دونوع تعهد حرفه ای و سازمانی به‌جای یک رابطه تعارضی یا سازگار، رابطه مکمل وجود دارد.
نتایج ارائه شده در این مطالعه، نشان می‌دهد که بین تعهد کارکنان به حرفه و تعهد به سازمان ، تعارضی وجود ندارد. این نتایج با یافته های قبلی سازگار است. یافته‌ها تایید کرد که تعهد دوگانه وجود دارد. 


نتیجه گیری
نتایج ادبیات تحقیق در زمینه رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در نوشتار حاضر نشان داد که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی ا اماً متعارض و ناسازگار نیست‌، بلکه این رابطه تحت تأثیر متغیرهای فراوانی از جمله عوامل شغلی و سازمانی است .بدین معنی که اگر سازمان شرایط ارتقا ، مسیر شغلی مناسب ، پرداخت منصفانه ، رعایت عد در توزیع پاداشها‌‌، استقلال عمل در کار ، هویت حرفه ای و ارائه تصویر مناسب از شغل و سازمان در سطح جامعه را فراهم آورد ، مسلماً دستی همزمان به سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی امکان پذیر خواهد بود . در واقع رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تا اندازه زیادی به نوع سازمان بستگی دارد . چنانچه سازمانی حرفه ای باشد ( به عبارتی ویژگیهای پیش گفته را داشته باشد‌) ، رابطه و سازگاری دو گونه تعهد در آن بالا خواهد بود اما چنانچه سازمان فاقد شاخصهای حرفه گرایی باشد و در آن از معیارهای غیر حرفه ای برای مدیریت منابع انسانی استفاده شود ، احتمال بروز تعارض تعهد حرفه ای – سازمانی بیشتر خواهد شد . پس این مجموعه شرایط سازمان است که طی آن می توان به نتایج گوناگون تعهد کارکنان دست یافت. به‌طور خلاصه و مطابق دیدگاه « باف » و «رابرتز‌» ، انواع وضعیتهای تعهد ( سطوح بالای تعهد ، سطوح پایین تعهد ، بالابودن تعهد حرفه‌ای در مقایسه با تعهد سازمانی و ع آن‌) در هر سازمانی ، امکان پذیر است . بنابراین دیدگاه کلاسیک تعارض حرفه ای – بوروکراتیک رد و در عوض دیدگاه اقتضایی سازگاری و رابطه مثبت تعهد حرفه ای و سازمانی پذیرفته می‌شود‌.
در نهایت به‌نظر می رسد وفاداری به سازمان تا حد زیادی به فرصت پیشرفت حرفه ای ها و معیارهای توزیع پاداشها، بستگی دارد. برای حرفه ای شدن مدت زمان زیادی لازم است و اگر سازمان برای افراد این مسیر پیشرفت را فراهم نکند، وفاداری به سازمان کمتر خواهد بود. علاوه بر این‌، اگر حرفه ای ها به این نتیجه برسند که استانداردها و معیارهای مشروع در توزیع پاداشها استفاده نمی شود، تعهد شان به سازمان کمتر خواهد شد. 


فهرست منابع
1-allen, n.j.& meyer, j.p.(1990) "the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". journal of occupational psychology, vol.63, pp:1 .
2-bamber, e.m. & layer, v. (2001). ,"big 5 auditors" professional and organizational identification", university of georgia, school of ac ing, pp: 1 – 10.
3-baugh ,s.g. & roberts , r.m.(1994)."professional & organizational commitment among engineers : conflicting or complementing ?", transactions on engineers mana ent, vol. 41, no. 2, pp : 108 – 114 
4- carson, k. d. , carson, p. p. ,roe, c. w. , (1999). "four commitment profiles and their relationship to empowerment, service recovery, and work attitudes", public personnel mana ent, vol.28, no. 1, pp:1 – 13. 
5- ett, r. d. , lapierre, l. m. & hausdorf, p.a. (2001). "underestanding the links between work commitment constructs", journal of vocational behavior, no. 58 , pp: 392 – 409.
6-mael, f.a. & ashforth , b.e. (1995). “organizational identification … ”, personnal psycology , vol. 48, no .2 , pp: 303-333.
7-mathieu , j . e . & zajac , d. m . (1995 ) . "a review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of organizational commitment" . psychologicd balletin , vol . 108 , no .2 . pp : 171 -194
8-mowdey,r.t., porter,l.w. & steers,r.m. (1982)." organizational linkage: the psychology of commitment, absenteesm, and turnover", new york:academic press, pp :20 -22.
9 - rahman , n.m. & hanafiah, m.h. , (2002). "commitment to organization versus commitment to profession: conflict or compatibility?", journal pengurusan , vol. 21, pp:77 – 92.
10-santos, s. and n.l. emmalou , (1998)."factors related to commitment of extension professionals in the dominican republic…", journal of agricultural education, vol. 35 , no.3:57 – 61.
11-tsai , k. , & wang, j.(2004). " the r & d performance in taiwan"s electronic industry…". r & d mana ent, vol. 34 , no. 2, pp:179 – 189.
12-wallace, j.e. (1995). "organizational and professional commitment in…", administrative science quartery, vol.40, no.2, pp:333 – 349.

منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 177

منبع اینترنتی: http://system.parsiblog.com

لیست وبلاگ های رسمی من

ویدیوها در آپارات



مشاهده متن کامل ...
رایگان سوالات استعداد شغلی قضاوت 96
درخواست حذف اطلاعات














































































سوالات استعداد شغلی اینجا
4.67 (93.33%) 24 votes

آزمون استعداد شغلی آزمون دفتریاری 96 آزمون سردفتری ۹۶ آزمون سردفتری96 آزمون قضاوت96 ازمون سردفتری96 ازمون قضاوت96 استعداد شغلی استعداد شغلی آزمون قضاوت استعداد شغلی ازمون قضاوت استعداد شغلی چیست استعداد شغلی چیست؟ استعداد شغلی در آزمون قضاوت استعداد شغلی در آزمون قضاوت 95 استعداد شغلی در آزمون قضاوت 96 استعداد شغلی قضاوت اﺳﺘﻌﺪاد ﺷﻐﻠ ﻧﺎت ﻠﺪی استعداد شغلی ویژه آزمون قضاوت 96 استعدادشغلی استعدادهای شغلی اضافه شدن استعداد شغلی به آزمون قضاوت اضافه شدن استعداد شغلی به آزمون قضاوت96 ثبت نام آزمون قضاوت شورای حل اختلاف ثبت نام ازمون قضات شورای حل اختلاف ثبت نام قضات شورای حل اختلاف جذب قاضی ید کتاب الکترونیکی استعداد شغلی ویژه قضاوت تست استعداد شغلی رایگان سوالات آزمون استخدامی تصدی منصب قضا(قضاوت ) رایگان سوالات استعداد شغلی استخدامی رایگان سوالات استعداد شغلی قضاوت 96 رایگان کتاب : شغلی، استعداد و انتخاب تست رایگان نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی قضاوت سوالات استعداد شغلی قضاوت 96 قانون بودجه 96 نمونه سوالات استعداد شغلی نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی دفترچه سوالات آزمون قضاوت 95 زمان ثبت نام آزمون قضاوت شورای حل اختلاف سردفتری96 سوالات استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت 96 سوالات استعداد شغلی قضات سوالات استعداد شغلی قضاوت سوالات استعداد شغلی قضاوت 95 سوالات استعدادشغلی سوالات هوش و استعداد تحصیلی سوالات هوش و استعداد شغلی استخدامی سوالات وک 95 شورای حل اختلاف قاضی شورا قضاوت شورا قضاوت96 کتاب استعداد شغلی کتاب استعداد شغلی ازمون قضاوت کتاب استعداد شغلی برای منبع ازمون قضاوت مصاحبه با رتبه های برتر وک 95 مصاحبه علمی قضاوت مصاحبه علمی قضاوت 95 منابع آزمون قضاوت شوراهای حل اختلاف منابع آزمون قضاوت شورای حل اختلاف منابع آزمون وک 96 منابع ازمون وک 96 منابع استعداد شغلی منابع وک 96 منظور از استعداد شغلی در آزمون قضاوت سال 96 چیست؟ نکات کلیدی استعداد شغلی نمونه سوال استعداد شغلی نمونه سوالات استعداد شغلی نمونه سوالات استعداد شغلی آزمون قضاوت نمونه سوالات استعداد شغلی آزمون قضاوت 96 نمونه سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت 96 نمونه سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت95 نمونه سوالات استعداد شغلی قضاوت نمونه سوالات استعداد شغلی قضاوت 96 نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی نمونه کارنامه وک 95
پاسخ دهید لغو پاسخ
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش های موردنیاز علامت گذاری شده اند *

دیدگاه

نام *

ایمیل *

وبسایت


. جستجو در تمامی مطالب سایت search بایگانی بایگانی
search . search most liked posts | پایگاه حقوقی جناب |
پایگاه حقوقی جناب به شما کمک می کند تا مشکلات و مسائل حقوقی خود را در موضوعات مختلف برطرف سازید. ما همواره در تلاشیم تا بر اساس نیازها و مسائل روز جامعه، مباحث مهم و پیچیده حقوقی را به زبانی ساده تر جهت استفاده شما مخاطب گرامی منتشر نماییم.
برگه ها







































آزمون قضاوت96 ازمون قضاوت96 استعداد شغلی استعداد شغلی آزمون قضاوت استعداد شغلی ازمون قضاوت استعداد شغلی چیست استعداد شغلی در آزمون قضاوت 95 استعداد شغلی قضاوت اﺳﺘﻌﺪاد ﺷﻐﻠ ﻧﺎت ﻠﺪی استعداد شغلی ویژه آزمون قضاوت 96 استعدادشغلی ثبت نام ازمون قضات شورای حل اختلاف ثبت نام قضات شورای حل اختلاف ید کتاب الکترونیکی استعداد شغلی ویژه قضاوت تست استعداد شغلی رایگان سوالات آزمون استخدامی تصدی منصب قضا(قضاوت ) رایگان سوالات استعداد شغلی استخدامی رایگان کتاب : شغلی، استعداد و انتخاب تست رایگان نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی قضاوت سوالات استعداد شغلی قضاوت 96 نمونه سوالات استعداد شغلی نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت 96 سوالات استعداد شغلی قضات سوالات استعداد شغلی قضاوت سوالات استعداد شغلی قضاوت 95 سوالات استعدادشغلی سوالات هوش و استعداد تحصیلی سوالات هوش و استعداد شغلی استخدامی قضاوت شورا کتاب استعداد شغلی کتاب استعداد شغلی ازمون قضاوت کتاب استعداد شغلی برای منبع ازمون قضاوت منابع آزمون قضاوت شوراهای حل اختلاف منابع استعداد شغلی منظور از استعداد شغلی در آزمون قضاوت سال 96 چیست؟ نکات کلیدی استعداد شغلی نمونه سوال استعداد شغلی نمونه سوالات استعداد شغلی نمونه سوالات استعداد شغلی آزمون قضاوت نمونه سوالات استعداد شغلی آزمون قضاوت 96 نمونه سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت 96 نمونه سوالات استعداد شغلی ازمون قضاوت95 نمونه سوالات استعداد شغلی قضاوت نمونه سوالات استعداد شغلی قضاوت 96 نمونه سوالات هوش و استعداد شغلی
پاسخ دهید لغو پاسخ
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش های موردنیاز علامت گذاری شده اند *

دیدگاه

نام *

ایمیل *

وبسایت


. جستجو در تمامی مطالب سایت search بایگانی بایگانی
search . search most liked posts | پایگاه حقوقی جناب |
پایگاه حقوقی جناب به شما کمک می کند تا مشکلات و مسائل حقوقی خود را در موضوعات مختلف برطرف سازید. ما همواره در تلاشیم تا بر اساس نیازها و مسائل روز جامعه، مباحث مهم و پیچیده حقوقی را به زبانی ساده تر جهت استفاده شما مخاطب گرامی منتشر نماییم.
برگه ها


مشاهده متن کامل ...
ماری جو هچ(قسمت2)
درخواست حذف اطلاعات
  1. دهد که خود نیز شکل ساختاری را تحت تاثیر قرار می دهد.به این ترتیب فنا وری از طریق اثرات واسطه ای آن بر ارتباطات به ساختار اجتماعی مرتبط می شود. v ساخت اجتماعی فناوری در سالهای اخیر تعدادی از نظریه پردازان سیستم های اجتماعی - فنی ، رویکرد نمادین-تفسیری را برای مطالعه فناوری پیشنهاد کرده اند که ساخت اجتماعی فناوری نامیده می شود.این نظریه پردازان مدلهای خطی نوآوری فناورانه دیدگاه مدرنیست که نوآوری ها را از طریق حرکت در طول مراحل پیش بینی علم محض تا پژوهش کاربردی ، توسعه و... و در نهایت به کارگیری ترسیم می کند ، به چالش می کشند.ساخت گرایان اجتماعی به جای این مدل های خطی مختلف، بررسی های تفصیلی از بستر احاطه کننده توسعه محصولات جدید و فناوری های آنها را مطرح می سازند. در این دیدگاه اثرات هنجار های فرهنگی، روابط اجتماعی، و اعمال قدرت بر دانش ، شیوه های طراحی و تولید محصولات و فناوری به صورت اجتماعی تصور می شوند.مطالعاتی که در این سنت انجام می گیرد در تلاش است راههایی پیش روی نظریه پردازان قرار دهد تا از آن طریق فناوری ها به جای آن که به عنوان کاربرد های محض یافته های علمی تصور شوند سازه های ذهنی محسوب گردند. دیدگاه های ساختارگرایان اجتماعی بر این باور استوار است که جنبه های اجتماعی و فناورانه به صورت متقابل یکدیگر را شکل می دهند.بدین ترتیب هم گروههای اجتماعی و هم فناوری ها در چیدمان مشروط ، مفاهیم ، فنون و چارچوبهای فناورانه مناسب شکل می گیرند. انعطاف پذیری در نحوه طراحی مصنوعات بشرساز، فرصت ایجاد گزینه هایی برای انتخاب فناوری بر اساس معیارهای غیرفنی نظیر ارزش های فرهنگی ، هنجارهای اجتماعی یا ملاحظات قدرت فراهم می کند. پژوهشگران علاقمند به ساخت اجتماعی فناوری به دو پیش فرض اساسی تکیه می کنند: فناوری بر اساس عوامل پیچیده مختلف که جوامع ما را می سازند شکل گرفته و منع می شوند و همینطور فناوری ها ضرورتا نباید به شیوه ای که در عالم واقعی اند باشند.فناوری کاربرد محض علم نیست، بلکه متاثر از روابط اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و فنی است که مقدم بر ان است و ان را شکل می دهد . v درک فناوری های جدید اگرچه نظریه پردازانی که دیدگاه ساخت اجتماعی فناوری را تصدیق می کنند، مدعی اند همانطور که جامعه بر فناوری تاثیرگذار است، فناوری نیز بر جامعه تاثیر می گذارد ولی تاکنون تاکید بر تاثیر جامعه بر فناوری بوده است . با این حال نظریه پردازان پست مدرن، موضوع تاثیر فناوری بر جامعه را انتخاب کرده اند. ü خواص فناوری جدید فناوری جدید نقطه ورودی برای بحث درباره چگونگی ایفای نقش پست مدرنیسم در تئوری سازمان را فراهم می کند. کارل ویک معتقد است که فناوری جدید ناشی از پیشرفت در رایانه و میکروالکترونیک ها ، گونه شناسی های تئوری سازمان مدرنیست را به چالش می کشاند.ویک سه خاصیت فناوری های جدید را شناسایی می کند و ادعا دارد آنچه این نوع فناور یها را از فناوری های اولیه و کمتر پیشرفته متمایز می سازد ، حدی است که این فناوری ها رویدادهای احتمالی ، مستمر و انتزاعی را در بردارند. ü خاصیت اول: فناوری های احتمالی ویک در توصیف فناوری های جدید به عنوان فناوری های احتمالی ادعا میکند که این نوع فناوری ها به طرقی نامعین کارها را انجام می دهند که عمدتا به واسطه تعاملات متراکمی است که میان عناصر آنها بروز می کند .نتیجه این پیچیدگی ان است که فناوری های جدید چیزهای غیرمنتظره ای را انجام می دهند .بدین ترتیب کنترل آنها دشوار است و می توانند ش ت های غیر قابل تصوری ، نظیر انفجار کارخانه اتمی را ایجاد کنند.اگرچه رویدادهای غیرقابل انتظار در زمان استفاده از فناوری های قدیمی تر نیز رخ می دهد (انفجار دیگ های بخار) ولی فناوری های جدید از آن جهت که رویدادهایی که در آنها بروز می کند نمی توان پیش بینی کرد ، تکرار نخواهند شد و کم وبیش تصادفی به نظر می رسند نه می توان درباره آنها و نه از آنها یادبگیریم ، منحصر به فرد هستند ü خاصیت دوم : فناوری های مستمر ویک ادعا می کند که فناوری های جدید مستمرند ، از آن جهت که خ ر هستند ، میزان خ ری فناوری های جدید ، مقیاس پیچیدگی فنی وودوارد را کنار می گذارد . فناوری های جدید پیچیده تر از فرایندهای مستمرند که وودوارد توصیف کرده است از آن جهت که این فناوری ها کاملا خ ر هستند به جای آن که صرفا مکانیزه یا تا حدی خ ر باشند. زمانی که سیستم ها به طور کامل خ ر می شوند ، توجه از کارایی به پایایی تغییر جهت می دهد.زیرا مهمترین وظیفه برای اپراتورها حفظ تداوم کار سیستم است. در این سیستم ها، کارایی از طریق مجموعه تنظیم کننده تجهیزات کنترل می شود در حالیکه اپراتورها بر تجهیزات نظارت می کنند تا در اجرا با اشکال مواجه نشوند.یکی از جنبه های مرتبط پیوستگی فناوری های جدید آن است که به موازات مواجهه با مشکلات جدید و حل آنها ، سیستم به روز می شود و در نتیجه فناوری به طور مستمر تغییر می کند. ü خاصیت سوم: فناوری انتزاعی وی استدلال می کند که به موازات افزایش پیچیدگی فنی ، دانش و نیروی کار درون ماشین ها ناپدید می شوند.بنابراین فناوری های جدید انتزاعی اند.یعنی اپراتورها نمی توانند آنچه را که انجام می دهند ببینند.بنابراین برای درک فرایندهای کاری خود باید مدل های شناختی آنچه در حال انجام است ، شکل داده و بر آنها تکیه کنند. آنگاه به دلیل اینکه با نمادهای فرآیندهای کار می کنند که در قطب مخالف فرایندهای واقعی هستند، مدل های شناختی ، آنها را در معرض درک ناصحیح و تفسیرهای چندگانه قرار می دهد. پست مدرنیست و فناوری جدید به گفته نظریه پرداز پست مدرن، لیوتار، مدرنیست در اثر وقوع اثرات فناوری جدید بر فرآیندهای اجتماعی وشناختی زیر سوال رفت.بر اساس این نگاه فناوری ، منشا تغییرات بنیادی در جامعه است. لیوتار معتقد است که "استیلای رایانه ها" نوعی تغییر جهت در تاکید از نتایج و اه عملی به ابزار تحقق آن نتایج ، به همراه می آورد.او بعدها ادعا می کند که سرمایه داری فرا-صنعتی ، ارزش های جامعه را از ارزشهایی نظیر حقیقت و عد به کارایی تغییر داده است.(آنچه وی آن را سهم فرهنگی فناوری می نامد) لیوتار استدلال می کند که این تغییر ارزش ، دل بر نوعی گذار از آنچه درست (حقیقت) است به آنچه سودمند یا ارزش بازاری تصور می شود، اشاره می کند.دانش به نوعی کالا تبدیل می شود . نه نشانه بارز ذهنی تحصیل کرده و آموزش دیده .به گفته لیوتار تفاوت بین مدرن و پست مدرن با ظهور اطلاعات کامل که فناوری رایانه به جامعه ارائه می دهد، شکل گرفته است.با وجود اطلاعات کامل هیچ مزیتی وجود ندارد که به ب اطلاعات بیشتر قادر شد.مزیت فقط می تواند از تنظیم داده ها به شیوه های جدید ناشی شود. فصل6 فرهنگ سازمانی ده فرهنگ سازمانی : دو پژوهشگر به نامهای جان ون ماننن و استیفن بیرلی مکتب ده فرهنگها را شکل دادند. •مفهوم و تعریف ده فرهنگ:زیر مجموعه ای از اعضای یک سازمان که بطور مرتب با دیگر اعضای تعامل دارند ،خود را بعنوان نوعی گروه بارز در درون سازمان تعیین هویت می کنند ،مجموعه ای از مسائل را بعنوان مسائل همگان تعریف می کنند و به طور روتین بر مبنای ادراکات جمعی منحصر به فرد گروه دست به اقدام می زنند. •مقایسه تعریف ده فرهنگ سازمانی با فرهنگ سازمانی نشان می دهد که فرهنگ کلیت سازمان را در نظر می گیرد و ده فرهنگ ها تصویری از فرهنگهای متعدد کوچک را که همگی درون یک سازمان مشابه هستند به تصویر می کشد. •در ده فرهنگها آشوب وبه هم ریختگی تصویری ذهنی از فرهنگ است که بسیار پیچیده تر و متناقض تر از چارچوب مدل شاین می باشد. •دیدگاه د فرهنگها ما را نسبت به تفاوت هایی که ده فرهنگهای چندگانه موجود درون یک سازمان واحد را از هم متمایز می کند آگاه می سازد. •در سازمانها باید توجه کنیم که چگونه ده فرهنگهای مرتبط بهم را نظم وترتیب داده و برای فرهنگ سازمانی آنها را با هم متناسب کنیم . • ده فرهنگها بر اساس سطح فرهنگ مختلف می شود بعبارتی فرهنگ یک واحد می تواند ده فرهنگ یک سازمان باشد و فرهنگ یک سازمان می تواند ده فرهنگ یک حرفه یا منطقه یا ملی باشد. • ده فرهنگ ها را می توان بر روی یک پیوستار تصور نمود از فرهنگ واحد یا یک پارچه تا نا منسجم و از وحدت تا گی ادامه دارد. •تفکر در مورد دنبال تغییرات در یک فرهنگ خاص با هدف توصیف تغییرات سطوح وحدت و گی درون ساز مان •رویکرد ده فرهنگ بدنبال پاسخ این سئوال است که چه چیزی ده فرهنگهای یک سازمان را از ده فرهنگهای یک سازمان دیگر متمایز می سازد. •طبقه بندی ده فرهنگها از دیدگاه سیل و مارتین : 1- ده فرهنگ های حامی یا حمایت کننده ،این ده فرهنگها از ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حمایت می کنند و تقویت آنها موجب افزایش اشتیاق آنان برای حمایت می شود. 2- ده فرهنگ های متقابل ، این ده فرهنگها ارزش های غالب فرهنگ سازمانی را رد می کنند و نسبت به ارزش های غالب سازمان بی اعتنا هستند. 3- ده فرهنگ های همراستا ، این ده فرهنگها ارزش های مستقل را در کنار ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حفظ می کنند. •برخی از پژو هشگران ده فرهنگها را براساس حرفه ،گروه کاری ،سطوح سلسه مراتبی (ستادی ،صفی )،وابستگی های عاطفی سازمانی قبلی (در سازمانهای ادغام شده) •برای جستجو ده فرهنگها ، تیم های پروژه ای ،شعبات مناطق واحد های بخشی ،جای مناسبی می باشد. چرا ده فرهنگها وجود دارند؟ •مانن و بیرلی مطرح می کنند : 1- جذ ت فردی ، موجب می گردد ، افراد مشابه معمولا به هم جذب شوند و معمولا افراد مشابه جذب یک حرفه ، شغل ، سطح مدیریتی یا سازمان خاصی می شوند.شباهت های افراد می تواند از طریق سن ،جنس ،عضویت در دیگر گروهها ، سازمانها(مدارس ،باشگاه ها،اماکن مذهبی ) 2-فرصتها ی تعامل ،اشاره به تعامل میان اعضای یک سازمان دارد.مطالعات پویایی گروه ها نشان می دهد ، وقتی افراد به طور مرتب با هم در تعامل هستند ،گروهها شکل و انسجام می یابند،این تعاملات می تواند از طریق وابستگی وظیفه ای ،روابط گزارش دهی ،مجاورت در سالن یا راهرو ،دفاتر ،ایستگاههای کاری ،تجهیزات مشترک،نهار خوری و غیره باشد وموجب برقراری تماس افراد با یکدیگر شود وپس از آن موجب تشکیل ده فرهنگها می گردد. •عوامل جذ ت میان فردی و فرصتهای تعامل ممکن است با هم ترکیب شوند. بعنوان نمونه مدیران عالی سازمانها معملا مسن تر و بلع سطوح پایین تر کم سن وال تر و یا تحصیلات ی انی دارند دیدگاه پست مدرن :فرهنگ به عنوان پدیده ای •جوان مارتین و میر سون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگی مشخص د. 1- انسجام: فرهنگ پدیدهای مشترک توصیف می شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند ،نگاه شاین اینگونه می باشد. 2- تفکیک :دیدگاه ده فرهنگ را در پیش می گیردو نحوه ش تن وحدت فرهنگها توصیف می کند و ح ثبات دارد. 3- گی ، این نگاه پست مدرنیست به فرهنگ است ،این نگاه بدنبال سازگاری ، همشکلی و ثبات نیست و بر راههایی متمرکز است که بر اساس آنها فرهنگ سازمانی ،ناسازگار،مبهم ،چند گونه و دائما سیال و پویا هستند. نگاه گی انتقادی به نگاه تفکیک است و کانون تمر کز انتقادات آن، به استفاده نگاه تفکیک از تفکر دو ارزشی یا متضاد ده فرهنگها است. مثل کارگران در مقابل مدیران ،صف در مقابل ستاد ،زن در مقابل مرد که انها را از هم متمایز می کند اعتقاد مارتین بعنوان یک پست مدرن بر این است که معمولاً نتایج نهایی نوعی دو ارزش و دو گانگی را نشان می دهد. یکی از دو طرف ،دو ارزشی دارای جایگاهی بالاتر تصور می شود. یکی از ایرادات وارده به تفکر دوارزشی یا دو گانگی این است که نگرش ما و دیدگاه های اعضای گروههای دارای جایگاه پایین تر را ساده سازی و تفسیر نا درست می کند و واژههای تعریف معمولاً در مشخصه ها و دیدگاههای غالب است . در تفکر متضاد ،نگاه گی ،مهر تاییدی بر چند گانگی است ،اگر چه فقط یک راه برای تصور مشابه یک پدیده است ولی برای دیدن متفاوت پدیده ها راههای چند گانه ای وجود دارد. بدلیل تنوع مبانی هویت فردی ،اتحاد ده فرهنگها ممکن است بصورت مستمر با گفتمان و مناظره تغییر جهت دهد و ثابت نماند و همچنین خود موضوعات دائما در حال تغییرند و تصویر ذهنی نیز در حال تغییر است. مدرنیست ها •مدرنیست ها نیز مانند تفسیری ها اعتقاد دارند پیش فرضها وارزش ها از طریق تجلی در هنجارها ،رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهند و هویت را از طریق نمادها ،سنتها ،آداب و رسوم ابلاغ می کنند. •اختلاف این دو در این است که تفسیری ها ،فرهنگ را بعنوان بستر معنا سازی و تفسیر تعریف می کنند و آگاهی از پیش فرضها و ارزش ها ،چار چوب مناسبی برای شناخت از خود در پیوند با جهان پیرامون ارائه می دهد . •آگاهی از پیوند خود با جهان پیرامون ،چیزی است که که بینش را درون فرهنگ شما و افراد دیگر تزریق می کند. •مدرنیست ها شناخت فرهنگی را بعنوان ابزار مدیریت تفسیر می کند و فرهنگ بعنوان متغییری تصور می شود که برای بالا بردن احتمال تحقق عملکرد مطلوب مورد نظراز دیگران در سازمان دستکاری می شود . تفاوت آنها در نوع شناخت شناسی یا رابطه پژوهشگر با پدیده است. •تفسیری ها در پاسخ به انتقاد وارده به ذهن گرایی مدعی اند که نه تنها رویکرد ذهنی به علمی میسر است بلکه عینین علمی مورد ادعا مدرنیست ها نوعی توهم است و ادعا می کنند هیچگونه مشاهدهای از پدیده ،عاری از اثرات عمل مشاهده نیست و نتیجتا هیچگونه نگاه عینی بیرونی به پدیده وجود ندارد . خصوصا هنگامی که از درک چیزی به عینیت معنای فرهنگی به میان آید. •تفاوت تفسیری ها با مدرنیست ها در نگاه آنها نسبت به بستر فرهنگی است تفسیری ها می گویند باید با توجه به جمیع جهات پدیده بررسی شود اما مدرنیست ها پدیده را بستر ز می کنند. •انتقاد مدرنیستها این است ، گرچه تصاویر ذهنی غنی از فرهنگ در بستر فرهنگی ایجاد می گردد،ولی هیچگونه ارزش عملی در تلاشهای آنها خارج از محیط هایی که در آن چنین تصاویر ذهنی شکل گرفته وجود ندارد. انتقاد دیگر آنها این است که شیوه های تفسیری زمان بر است واز لحاظ صرفه اقتصادی ،به صرفه نمی باشد. •تفاوت ارزش ها اینگونه هویدا می گردد که ارزش تفسیری بدنبال فهم همدلانه با دیگران است.ارزش های مدرنیست بر کارایی و کنترل متمرکز است. •قوت فرهنگی •حد و حدودی که اعضای سازمان ،ارزش های محوری مشترکی دارند تعریف می شود. مدرنیستها بیشتر روی این موضوع کار کرده اند. •جان کاتر و جمیز هسکت ،قوت فرهنگی را در بیش از 200 شرکت با پرسش از تحلیلگران مالی و مدیران شرکتها یی که در رقابت با سازمانهای مورد مطالعه انها بودند بررسی د ، قوت فرهنگی شرکتها را رتبه بندی و یک نمره متوسط برای هرشرکت محاسبه د،این نمرات با عملکرد سازمانی سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص ،نرخ برگشت سرمایه ،قیمت سهام پیوند ، دادند. نتایج حاصله حاکی از آن بود که فرهنگ قوی بصورت معنی داری با عملکرد کلی سازمان مرتبط است ،ولی وقتی ارزش های فرهنگی از انطباق سازمانی با محیط حمایت می کند رابطه قوی تر است . •بعبارت دیگر فرهنگ بر عملکرد سازمان تاثیر مهمی دارد ولی تا وقتی که فرهنگ سازمانی بتواند تغییرات محیط را پیش بینی کند و خود را با آن تطبیق دهد. هرگاه محیط از فرهنگ سازمانی حمایت نکند مانع عملکرد مثبت می شود. •دنشن (مدرنیست) در تئوری اقتضایی خود ادعا می کند سازمانهای فعال در محیط های با تغییرات شدید زمانی عملکرد بهتری دارند که انعطاف پذیرتر بوده وبرای تغییر ارزش قائل شوند. مدیریت فرهنگ آیا می توان فرهنگ را مدیریت کرد؟ •از نگاه افرادی (مدرنیستها)که اعتقاد دارند فرهنگ را می توان مدیریت کرد ،تئوری فرهنگ ،نوید بخش شکل های جدید نفوذ و کنترل مدیریت در سازمان است .این دیدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثیر قرار دهند پس مدیریت می تواند با اشاعه هنجارها و ارزش های سازمانی مورد نظر ،رفتارهای مطلوب ونتایج آن را برای سازمان تضمین کرد. •افرادی که مخالف این ایده هستند و اعتقاد دارند که فرهنگ را نمی توان مدیریت کرد اینگونه استدلال می کنند که چون هنجار ها و ارزش ها ریشه در پیش فرضها و هنجارها دارند احتمال مدیریت فرهنگ ضعیف است . •مدیران عالی سازمانبا نفوذ ترین اعضای یک فرهنگ سازمانی می باشند زیرا در دید دیگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردی برای دیگران محسوب می شو ی این تضمینی نیست که اولا اعضا دقیقا نیات مدیران را درک کنند و یا سایر اعضا اینگونه عمل کنند. •نگاه تفسیری اینگونه بحث می کند که مدیران از توان بالقوهای برای تبدیل شدن به نمادها ی قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مدیران بعنوان نمادها ،معانی که دیگر کارکنان به سازمان پیوند می دهند را به نمایش می گذارند،این استدلال تایید می کند که مدیران خود بخشی از فرهنگ هستند بنابراین احتمالا از طریق نفوذ فرهنگی می توان فرهنگ را مدیریت نمود. •به اعتقاد تفسیری ها مدیران مصنوعاتی هستند که علاقمندند نماد شوند. •هرگاه بدنبال تغییر هستند به جای تلاش برای مدیریت فرهنگ باید از طریق برنامه های تغییرفرهنگی بستر فرهنگی خود را مد نظر قراردهند •سازمان را با آگاهی فرهنگی از چندگانگی معانی که از شماو تلاش شما ساخته می شود میتوان مدیریت کرد فصل 7 ساختار فیزیکی سازمانها ساختار فیزیکی : روابط بین عناصر فیزیکی سازمان ، ساختار فیزیکی آن سازمان را نشان می دهد . عناصر فیزیکی ، ساختمانها مکان استقرار آنها ، اسباب ، اثاثه تجهیزات ، دکوراسیون ، و پوشش انسانهای آن سازمان را شامل می شود . توجه نظریه پردازان سازمان بیشتر معطوف به جغرافیای سازمانی ، محل استقرار واحدها ، طرح و دکور سازمانها می شود . توجه به ساختار فیزیکی سازمانها به مطالعات هاثورون بر می گردد که توجه آنها به نور سالن ، هوا و غیر بود اما بعد از آن که متوجه شدند عوامل انسانی تاثیر به سزایی بر روی عملکرد و بازده گذارده کم کم توجه به این عناصر فیزیکی کمتر شد و بیشتر به مکتب روابط انسانی و ساختارهای اجتماعی گرایش یافتند . مکتب مدیریت علمی از زمان تیلور حدود سالهای 1900 و توجه به حرکت سنجی و زمان سنجی انجام کارها و توجه به تعیین مکان مناسب برای انبار تجهیزات و نقشه کارگاه معطوف بود و به انسان بعنوان انسان اقتصادی می نگریستند . مکتب روابط انسانی و توجه به امور رفاهی ،انسان بعنوان انسان و سایر نیازهای انسانها از جمله تعلق گروهی ، احترام و غیره می باشد . پس از مطالعات هاثورن تعداد محدودی از پژوهشگران از جمله ، فرد استیل و اریک سانداستروم مطالعه در خصوص ساختار فیزیکی را ادامه دادند و مجدداً در عصر کنونی تئوری پردازان سازمان در حال نوآفرینی و باز آفرینی تحقیقات خود در خصوص ساختار فیزیکی هستند . و منابع آنها از تئوری ها ی سازمان نبوده وبلکه بیشتر از منابعی همچون مطالعات فرهنگ مادی در انسان شناسی و مطالعات پست مدرن در جغرافیای انسانی و معماری می باشد . دیدگاه مدرینستها و تفسیری در خصوص ساختار فیزیکی نسبت به فرهنگ سازمانی نزدیکتر و از شکاف کمتری بر خوردار است. برخی از نظریه پردازان مدرنیست سازمان مدعی هستند که دیدگاه تفسیری ها و مدرن ها بدلیل محدود بودن حوزه چار چوبهای تئوری می باشد و علت محدود بودن چارجوب تئوریک را نیز وجود ساختار فیزیکی در یک قلمرو قطعی و خاص نه یک قلمرو تجریدی می دانند .نظریه پردازان تفسیری وجود مبنای تئوریک برای پدیده های قطعی و مشخص را رد نمی کنند و دلیل این ادعا را اینگونه بیان می کنند که مطالعات فرهنگ مادی در انسان شناسی اینگونه عمل نموده است . در فرهنگ معین تجردیدی اینگونه بیان شده است: عملی از ذهن که صفتی از صفات چیزی یا جزی از اجزا معنایی را به نظر آورده و سبب غفلت از صفات اجزای دیگر است در صورتیکه آن جز یا صفت به تنهایی و مستقلاً نمی تواند وجود داشته باشد مثل تصور شکل یا قطر یا رنگ یا وزن یک کتاب قطع نظر از دیگر خصوصیات آن . روایتهای کوتاه : غیر انتزاعی ، مشخص و خاص می باشند و دقیقاً چیزی است که مورد توجه قرار دارد . روایتهای بلند : انتزاعی ، تجریدی و با توجه به سایر صفات و غیره می باشد . پست مدرنیستها به روایتهای کوتاه اعتقاد دارند تا روایتهای بلند جنبه های بنیادی سه گانه ساختار های فیزیکی سازمان : 1. جغرافیای سازمان 2. جانمایی و چیدمان واحدها 3. طرح که شامل نقشه و دکور سازمان و مبلمان آن می باشد . و از حیث حیطه جغرافیای سازمانی در بر گیرنده جا نمایی واحد ها و طرح .در جغرافیای سازمانی به ارتباطات ، بکار گیری نیروی انسانی ، حمل و نقل و ایاب و ذهاب و غیره توجه می نماید . در جانمایی واحدها و استقرار ساختمانها به تعامل هماهنگی تعارض و کنترل اشاره و توجه دارد . طرح دکور به تصاویر ذهنی ، هویت افراد و سازمان و جایگاه درون سازمانی اشاره دارد . جغرافیای سازمانی : فعالیت سازمانها در بیش از یک مکان یک پدیده ای بسیار رایج شده است مثل ظهور شرکتهای چند ملیتی ، گروههای تولیدی ، شرکتهای با ب و کارهای نا مرتبط ، شرکتهای دارای حق امتیاز ، شرکتهای زنجیره ای و غیره در تئوری سازمان ، مفهوم جغرافیای سازمانی توجه به پراکندگی مکان هایی که یک سازمان در آنها فعالیت می کند و در جغرافیای سازمانی ، سازمان موجودیت آن فیزیکی است و دقیقاً در فضا و زمان وجود دارد . و بوسیله یک نقشه معمولی می توان فضاهای شده توسط سازمان و مجموعه مکانهای به هم مرتبط را ترسیم و توصیف نمود .جغرافیای سازمانی شامل همه نقاط موجود روی زمین که سازمان ب و کار خود را راهبری می کند . مهمترین این عناصر : محل استقرار ساختمانها ، دفاتر مرکزی کارخانجات ، مراکز خدماتی ، فروشگاهها ، دفاتر اداری و غیره می باشد .و برخی اماکن ذینفعان با نفوذ سازمان و یا مشتریان را نیز در نقشه جغرافیای سازمان قرار می دهند و به این نحو تحلیل گر ، تصویر ذهنی از سازمان بعنوان مجموعه ای از فعالیتها را فراهم می کند . که شامل تعاملات داخلی سازمان تا تعاملات خارجی سازمان گسترده می شود مثال : دو جوان یکی همه اقوامش در یک شهر وجود دارند و دیگر خودش در یک شهر بردارش در شمال غرب کشور و خواهرش در جنوب غرب و پدر و مادرش در مرکز ایران زندگی می کنند این ارتباطات آنها رسیدگی به حال همدیگر و سایر موارد با هم در حال تغییر و تحول است . هر گاه پراکندگی فضایی سازمان ترسیم می شود با توجه ویژگی های فیزیکی هر مکان تحلیل می شود . از قبیل جو ، منابع طبیعی ، تراکم جمعیت ، صنعتی گرایی ، شهرگرایی، حضور یا عدم حضور افراد با نژادهای مختلف و غیره ویژگی های هستند که برای توصیف اماکن یک سازمان که در آنجا فعالیت می کند مفید است . نقشه داخلی سازمان : هم به چیدمان ساختمانها و اشیاء درون ساختمان اشاره دارد .نقشه داخلی سازمان به جانمایی فضاها ، اشیاء فیزیکی فعالیت های انسانی در یک مکان اشاره دارد . محل قرار گرفتن اشیاء ، نوع دیوار کشی داخل ساختمان ، قطعات و اثاثه بزرگ و غیره می باشد هرگاه مجموعه ای از ساختمانها نیز وجود داشته باشند به ویژگی نقشه داخلی سازمان ارتباط می یابد .تعیین فضای کاری ، فضای سبز فضای بوفه ، اتاق کنفرانس همه در نقشه داخلی سازمان طراحی می شود . محل استقرار واحدهای حسابداری و فروش ، ید و غیره در ساختمانها اداری ، نقشه داخلی غالباً در قالب میزان باز بودن یا open بودن ، قابلیت دسترسی و میزان خصوصی بودن یک فضا دیوار های کوتاه ، اتاق خصوصی و غیره دفاتر بدون حصار قابلیت دسترسی بیشتر را دارند دفاتر با دیوارهای بلند و در حداقل قابلیت دسترسی را دارند . نقشه داخلی : شیوه ارتباطی و نحوه هماهنگی افراد و گروهها را تحت تاثیر قرار می دهد مثل تاثیر روی کانالهای غیر رسمی ارتباطات ، (شایعات ) یا خط توید مونتاژ مست م جفت و جور جایگاه افراد با ابزار انجام وظیفه است . نقشه داخلی ضعیف می تواند روی نحوه ارتباط و هدردادن فضا ، اتلاف وقت و غیره تاثیر بسزایی بگذارد . طرح دکور : کلمه طرح و دکور بیشتر سبک معماری و امکانات یک ساختمان را به ذهن متبادر می کند مثل سر در ، تابلوها ،تکنولوژی و غیره و برای بیان موارد جزیی تر در ساختار فیزیکی ایفای نقش می کنند . در هنگام تحلیل طرح و دکور باید به مظاهر بیرونی و درونی کارخانه ها ، دفاتر و سایر ساختمانها باید توجه کنیم ساختارهای فیزیکی دامنه ای از زشت ، قابل تحمل ، دلپذیر ، زیبا و الهام بخش را در بر می گیرد در ییوستاری تصور کنید با دامنه زشت تا الهام بخش .و این عناصر فیزیکی مرتبط با طرح و دکور تاثیر مهم و بارزی از فرهنگ سازمان و تصویر ذهنی آن برای افراد خارج از سازمان دارد مثل یک ساختمان بصورت بسیار نا مناسب و مبلمان چوبی و غیره قیمت ارزان و ساختمانی با توجه به مبلمان و کفپوش و غیره گران قیمتساختمان اول می تواند نشان دهنده صرفه جویی در هزینه ها می تواند باشد و یا به مظاهر فیزیکی ناآگاه است یا دغدغه ای ندارد و این البته به شدت تحت تاثیر سلیقه شخصی افراد است . رویکردها نسبت به ساختار فیزیکی در سازمانها 1- رویکرد رفتاری :این رویکرد از نگاه مدرنیستها نشات می گیرد و بیشتر بر رابطه ساختار فیزیکی با تعامل و دیگر شکلهای فعالیت های درون سازمانی متمرکز است . 2- این نگاه به ساختار فیزیکی بعنوان چارجوبی می نگرد که فرصتها و محدودیتهایی برای اطلاعات و ایده ها و هماهنگی فعالیتهای به هم وابسته را فراهم می کند و کانون توجه آن بر رابطه بین شکل فیزیکی یک سازمان و رفتار افراد انجام دهنده و ظایف کاری درون این فضا ها استوار است و ایده اساسی آن این است که چون انسانها نمی توانند درون دیوارها قدم بزنند و یا درون کف اتاق ها را ببیندند رفتارشان به وسیله طرح محیط فیزیکی سازمان شکل می یابد .و معتقدند هرچه فاصله بین افراد بیشتر باشد ، فرصت کمتری برای تعامل مستقیم خواهند داشت و زمان کمتری صرف اینگونه فعالیتها می شود . هر جند در برخی موارد هم می توان ایجاد محدودیت می کند . روابط گزارش دهی رسمی ، تاریخچه فرهنگی مشابه ، وابستگی وظیفه ای ، با تسهیم اطلاعات و الگوهای دوستی در سازمانها ارتباط دارد و فاصله فیزیکی معمولاً مسائلی را در ارتباط با شکل گیری روابط ایجاد خواهد کرد . برخی براین باورند که محیط های دفاتر باز با موانع فیزیکی کم یا بدون موانع فیزیکی ، تعامل و ارتباطات را تشویق می کند و اینگونه فضا ها خلاقیت را تحریک و کار تیمی را حمایت می کند یا همان دیوارهای بلند مانع خلاقیت است حتی در منازل فضاهای باز می تواند نمایش ارتباطات باز باشد . رویکرد نمادین : رویکرد نمادین که از نگاه تفسیری ها منبعث می شود و مدعی است که ساختار های فیزیکی ماخذ غنی نمادها و کانال مهمی برای نمایش فرهنگی می باشند.و ساختار فیزیکی سازمان را شکل دهنده و حافظ نظام معنایی می دانند که به اعضای سازمان کمک می کند تا مشخص کنند چه ی هستند و چه کاری انجام می دهند . در صورتیکه رویکرد رفتاری ساختار فیزیکی را شکل دهنده و حفظ کننده و نوعی نظم دهنده فعالیتها می دانند. در گذر زمان ،ساختمانها تجلی سازمانهای خود هستند و به افراد کمک می کنند تا آنچه در مورد سازمان می شند و احساس می کنند ،بسازند مثل ساختمانهای دادگستری ،مجالس قانون گذاری ،معابد و غیره می باشد. تفسیرهایی که از ساختمان ها نیز صورت می گیرد .برخی ساختمانهای مرکزی در قالب یک هرم عظیم ،شکل داده شده تا سلسله مراتب را نشان دهد و افراد را ترغیب میکند تا آن را رعایت کنند. اعضا کلیسا می دانند چگونه در کلیسا رفتار کنند زیرا واکنش هایی همچون زانو زدن ،علامت دادن از طریق دستان و غیره آنها را نسبت به این عنصر ساختار فیزیکی شرطی کرده است . نماد سازمان موجب بروز شرطی شدن رفتار است که این نوع شرطی شدن اشاره به شرطی شدن نمادین دارد. صف کشیدن افراد برای ید از یک فروشگاه که افراد بصورت خ ر در گیر رفتارهای مطلوب می شوند که در این مثال می تواند پیش خوان یا سایر مشتریان بعنوان نماد عمل کنند. اهمیت ایده رفتار شرطی شده نمادین در پیوند ناآگاهانه بین ساختار فیزیکی و روال های عادی کاری است که بخش بزرگی از زندگی روزانه سازمانها را شکل می دهد. مثال دیگر پوشیدن لباس کار توسط یک زن یا مرد در منزل در هنگام کار و به نوعی افراد خانواده را متوجه می کنند که وی فعلا مشغول انجام کاری است و نباید برای وی مزاحمت ایجاد کرد. معمولا افرادی که اتاق های لو و خصوصی دارند برای خود یک ارزش نمادین محیا نموده و افراد بر اثر آن نماد تفسیر می کنند. روابط بین هویت و ساختار فیزیکی در قالب سه موضوع جایگاه اجتماعی و هویت فردی ،مرزهای گروه و هویت گروه ،تصویر ذهنی از شرکت و هویت سازمانی. 1- جایگاه اجتماعی و هویت فردی : کیفیت مبلمان ،اندازه اتاق و ممتاز بودن و خصوصی بودن اتاق معمولا با هویت فرد بستگی دارد و معمولا فاصله سلسله مراتب اجتماعی افراد از طریق فصله های مکانی و سایر اشیا فیزیکی بیان و ابلاغ می گردد. 2- ساختار فیزیکی و هویت گروه : مرز های قلمرویی از طریق دامنه متنوعی از اجزای فیزیکی نظیر دیوارها ،درها،ساختمانها و اماکن مختلف یا طرحهای تزیینی و غیره قابل رویت است. مشخص وضعیت فیزیکی قلمرو ها ی درون ساختار های فیزیکی ،مرزهای بارزی را ایجاد می کند که بصورت نمادین با گروههایی که این فضا ها را می کنند پیوند داده می شود هرچه مرزها مشخص تر باشند هویت گروهی مشخص تر می باشد. ظهور ده فرهنگها و مشخص قلمروها دو روی یک سکه می باشند. البته مشخص نیست که آیاهویت قوی موجب مرزهای مشخص می شود یا بلع .یا هردو بر هم اثر مثبت می گذارند.علت بررسی هویت گروهها و رابطه آن با ساختار این است که شناخت این پیوند این توانایی را به افراد می دهد که چه مقع اقدام به تغییر نمایند وچگونه زیرا برخی اوقات نیاز است هویت گروه قوی شود وبرخی اوقات نیاز به تضعیف گروه می باشد. 3- هویت سازمانی و تصویر ذهنی : هویت سازمانی در مقیاس بزرگتر و وسیع تر از هویت گروهی قرار دارد وئ نشان دهنده این است که تجارب اعضا و باورهای آنها در مورد سازمان بعنوان یک کل چگونه است . هویت سازمانی متمرکز بر این است که اعضای سازمان چگونه خود را بعنوان یک سازمان تصور می کنند.معماران و طراحان بر این اعتقادند که چنانچه همه اعضای سازمان جهت کاری خود را از یک مرجع یا یک نقطه که قابل رویت برای همه اعضای سازمان باشد شروع کنند موجب ایجاد عنصرکلیدی ایجاد و حفظ هویت سازمانی است . تصویر ذهنی از شرکت اشاره به تصورات دیگران از سازمان دارد و تجلی بسیا ری از تصورات است که یک سازمان در مخاطبان خارجی خود ایجاد می کند و دلیلی و جود ندارد که انتظار داشته باشیم که تصویر ذهنی از شرکت با هویت سازمانی با هم سازگار و منسجم باشند. ظاهر فیزیکی یک سازمان واسطه ای بالقوه است که از آن طریق <تاثیری ماندگار ایجاد میکنند. برخی سعی می کنند با تمرکز بر اجزای ظاهری سازمان هویت سازمانی و تصویر ذهنی از شرکت را تحت تاثیر قرار دهند . معماری ،طراحی محصول ،علامت استاندارد ،لباس های هم شکل می تواند بر هویت سازمانی و تصویر ذهنی از شرکت تاثیر گذارد. پیوند بین هویت سازمانی و تصویر ذهنی وجود دارد و آنچه که تصویر ذهنی یک سازمان را به محیط نشان می دهد ،در شکل گیری هویتی که سازمان را حفظ می کند بی تاثیر نیست.البته نه به این معنا که فعالیتهای مربوط به نمایش تصویر ذهنی به محیط ضرورتا برای کنترل هویت سازمانی بکار خواهد رفت. تصویر ذهنی و هویت سازمانی منبعث از اجرا ساختار فیزیکی شرکت در معرض انواعی از استنباطهای تفسیرس دیگر غیر از آنچه که طراحان مد نظر قرار داشته اند قرار می گیرد.مثال نو تردام و مجسمه با دستان باز به سوی بهشت و تفسیر فوتبالیستها بهنوان فردی که گل زده و خوشحال است و دستان خود را باز نموده است. پست مدرنها : انتقادات پست مدرن ها از طریق تئوری اجتماعی و به حاشیه راندن موضوعات فضا در تئوری های روابط اجتماعی متمرکز شده اند.و نظریه پردازان اجتماعی را به نادیده گرفتن فضا متهم می کنند. ساختار های اجتماعی و فیزیکی آنقدر بهم تنییدهاند که هیچکدام از آنها نمیتوانند بدون دیگری عمل کنند. فضای ساختمانها بصورت اتمتعی ساخته می شود لذا پتانسیل قوی پدیده های نمادین با دیگر مصنوعات فرهنگی را که بطور مشابه قادر به انتقال معنی و محتوی ای وژیک هستند تسهیم می کنند. پست مدرن ها خواهان طبیعت ز معنا و روشن سازی فرآینده هستند که از آن طریق ،معانی درون ساختارهای فیزیکی جای داده می شوند. فقط از طریق شالوده شکنی تصویری فضای ساخته شده می توان ابهامات و سو استفاده های نادرست قدرتمندان را برملا کرد. کلوتز : برای چندین دهه نسبت به معنای لشکال معماری بی تفاوت بودیم یا آنها را نادیده می گرفتیم . جنبه های ساختاری یک ساختماتن و ارزش های کارکردی آن در قالب صرفه جویی در هزینه ها بود و این واقعیت که نوع فضا ی فیزیکی می تواند بیانگر معنای یک چیز یا چیز دیگری باشد مورد بحث رسمی نبود . روند های جدید معماری توجه به بسترها یا فضا های دیگر در کنار ویژگی های کارکردی ساختمان باید مد نظر قرار گیرد. فصل هشتم قدرت کنترل و تعارض سازمانی تعارض : بخش اول فرآیند های در سازمانها حول دامنه متنوعی از موضوعات می چرخد ، که می تواند گروههای مختلف را به سمت و سوی تعارض مستقیم با یکدیگر سوق دهد . تعارض می تواند بین کارگران و مدیران ، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان ، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی ، بین بورکراتها و ارباب رجوع و غیره رخ دهد . به همین دلیل تعارض می تواند از ارزشهای مختلفی منبعث گردد و رفتار ، یکی از واکنش ها نسبت به تعارض در سازمانها می باشد ، طبق گفته مارچ و سایمون ، تعارض سازمانی می تواند منجر به حل مساله ، یا اقناع یک طرف یا طرفین ، یا چانه زنی و یا شگردهای شود . تعارض ، هر چند به مباحث تصمیم گیری ، قدرت و سیاست در تئوری سازمان مرتبط می شود ، اما تئوری های خاص خود را دارد . تعارض سازمانی : نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد . تعارض معمولاً بر برخی از شرایطی که به منابع یک بازیگر اجتماعی توجه بیشتری دارد متمرکز است . ریشه های تعارض می تواند در منابع کمیاب ، فرصتهای محدود و یا عدم درک مشترک باشد . تفاوت رقابت با تعارض : در رقابت ، افراد تلاش برای رسیدن به هدفی را داشته اما در راه رسیدن به اه دیگران مانعی ایجاد نمی کنند . در تعارض افراد تلاش می کنند تا به هدفی برسند اما برای رسیدن دیگران به اه مانع ایجاد کرده و یا آسیب می رسانند در نتیجه طرف دیگر تعارض نیز اقدام به مقاومت و یا انتقام گیری می کند . تئوری های سازمانی همکاری محور و تعارض محور: تعارض و همکاری به اعتقاد مورگان دو پیش فرض متفاوت داشته که تئوری های سازمان بر اساس آنها شکل گرفته است .یک پیش فرض همکاری در سازمانها را ضروری و یا حداقل هدف مطلوب می داند و تعارض را که همکاری در سازمانها را مخدوش کند ، پدیده ای مضر و م ب می پندارد . این دیدگاه تعارض را که بخشی از همه سازمانهاست و همچنین جستجو برای حذف تعارض ، اه چندگانه ، ارزشهای ده فرهنگی ، رفتار غیر عقلایی مثل احساس و شهود را نادیده می گیرد . پیش فرض دیگر درک و شناخت تعارض ، بعنوان یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در سازمانها است و منجر به تئوری های تعارض محور که متفاوت با تئوری های همکاری محور اند، می شود . تئوری های تعارض ریشه در نحله ی جامعه شناسانه تئوری کلاسیک دارد و بیشتر در حوزه روابط صنعتی شکل گرفته است . پژوهشهای جدید در زمینه تعارض نگاه مدرنیستی که تعارض را پدیده ای آشکار می پندارد به چالش کشیده اند.دبورا کلب و لیندا پوتنام مدعی اند که واکنشها به تعارض ، نظیر رفتار اجتن ، ایجاد و توسعه هنجارهای فرهنگی ، رفتار عاطفی بخشی از واقعیت تعارض در زندگی سازمانی روزمره بوده و جنبه های عمومی ، رسمی و عقلایی مدیریت تعارض را که مدرینستها به آنها تاکید دارند ، باید تعدیل گردد و جنبه های خصوصی ، غیر رسمی و غیر عقلایی مدیریت تعارض روشن شود . مثل انتقال تعارض در شرایط رسمی به زمان استراحت را می توان ، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکل های پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن است ، زیرا در تعاملات تکراری اعضای سازمان ، که در فعالیت های روزانه آنها متداول است ، تجلی پیدا می کند . تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض : 1- تعارض بعنوان پدیده ای م ب : بسیاری از نظریه پردازان کلاسیک تعارض را پدیده ای مضر و م ب تصور می د و آن را در تضاد با همکاری می پنداشتند ، وجود تعارض در سازمانها را نشانه ضعف مدیریت دانسته و چنانچه تعارضی در سازمان مشاهده می شد ، نشانه عملکرد ضعیف مدیر سازمان بوده و باید به هر شکل ممکن از بروز تعارض جلوگیری بعمل می آمد. هیچگونه تعارضی در سازمان قابل قبول نبوده و نگرشی کاملاً منفی به تعارض وجود داشت . 2- تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی : مرحله دوم تکامل تئوری های تعارض سازمانی از زمان توجه سازمانها به انسانها بعنوان انسان نه بعنوان ابزار کار و آغاز مکتب روابط انسانی بر می گردد ، وجود تعارض را به دلیل حضور انسانها در سازمانها یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب می دانستند و بایستی و وجود تعارض را بعنوان ضعف مدیریت تلقی نمی د . 3- تعارض بعنوان پدیدهای سازنده : نگرش مثبت نسبت به تعارض دیدگاهی دیگر است ،که در باب تعارض مطرح شده ، این نگاه علاوه براینکه وجود تعارض را تایید می کند بلکه میزانی از آن را در حد کارکردی ، مفید و سازنده می داند تعارض را برای انطباق پذیری و نو آوری مفید می داند . تعارض از لحاظ روانی شناختی نشانه سلامتی است زیرا منجر به رهایی از سر خوردگی ها می شود ، نوعی حس مشارکت و نشاط را ایجاد می کند و از لحاظ جامعه شناختی نیز به دلیل مخالفت با وضع موجود و بروز ابتکار عمل ها برای تغییرات اجتماعی نیز نشانه سلامت جامعه است . همچنین برخی از نظر یه پردازان تعارض را بدلیل تکثیر گرایی و تشویق نوعی احترام به تنوع ، مورد تایید قرار می دهند . نگاه مثبت به تعارض ، نسبت به تعارض کم و تبعات منفی آن همچون گروه شی ، تصمیم گیری ضعیف ، بی علاقگی و رکود هشدا ر می دهد . 4- مدل اقتضایی تعارض : مدل اقتضایی بعنوان بهترین شیوه ی درک تعارض سازمانی و انتخاب نوعی واکنش نسبت به آن ارائه می دهد . این دیدگاه نسبت به تعارض به گونه ای منحنی شکل نگاه می کند . اعتقاد دارد که تعارض بسیار کم و تعارض بسیار زیاد منجر به عملکرد ضعیف می گردد ، اما وجود تعارض در سطح متوسط منجر به عملکرد بهینه و مطلوب می شود . توجیه این نگاه آن است که تعارض باید طوری مدیریت شود که مزایای تحریک بهینه ی ایده ها و دیدگاه های جدید را ایجاد و انسجام گروهی را تقویت و اثرات منفی لج بازی و یا دشمنی آشکار بین واحد ها و افراد را به حداقل برساند . حفظ توازون بین رقابت و تعارض از راه کاهش و یا تشویق تعارض امکان پذیر است . راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها : (ج 1-10 ) تعارض در سازمانها با اقدامات و استراتژی هایی همچون - ج فیزیکی ، افزایش منابع ، فرو نشاندن احساسات و افکار با بکارگیری استراتژی اجتناب . - تاکید بر شباهتها از طریق استراتژی آرام سازی . - مذاکره از طریق استراتژی مصالحه . - توسل به مقام بالاتر از طریق ارجاع سلسله مراتب سازمانی. - گردش شغلی از طریق استراتژی تغییر ساختاری . - مجاورت فیزیکی از طریق مواجهه و رویارویی قابل کاهش می باشد. راههای تحریک تعارض : (ج 2-10 ) - مدل سازی تعارض بین واحدی از طریق مخالفت باز ، آشکار و واکنش های همکاری گونه - تغییر کانالهای ارتباطی تثبیت شده - مخفی اطلاعات - ارتباطات بیشتر بین واحدی - ارسال پیام های مبهم بصورت حساب شده و از روی عمد - متمایز فعالیتها یا نتایج کار زیر دستان - به چالش کشیدن ساختار موجود قدرت با استفاده از این اقدامات می توان تعارض را در سازمان تحریک نمود. تعارض در تئوری سازمان به دو گونه افقی و عمودی بروز می کند در تعارض افقی خطوط سلسله مراتب سازمانی قطع می شود اما در تعارض عمودی از خطوط سلسله مراتبی تبعیت می شود. همه نوع تعارض مست م استفاده از قدرت است ولی همه نوع استفاده از قدرت منجر به تعارض آشکار نمی شود .قدرت مورد استفاده در جنبه مثبت ، می تواند منجر به نوآوری شود. به علت اینکه انسانها ، ساز و کارهای دفاعی روانی متعددی بکار می برند و برای رهایی از تعارض آشکار ازاستراتژی های هوشیارانه ای همچون اجتناب یادوری از تعارض ، آرام سازی ،مصالحه ،حل مساله و یا ارجاع سلسله مراتبی مورد استفاده قرار می دهند. پیش بینی زمان وقوع تعارض آشکار قبل از آنکه بطور واقعی رخ دهد بسیار دشوار است.ریچارد و ون و جان داتون مدل ماخذ متداول تعارض را ارائه د و تع ت بین دپارتمانها ی فروش و تولید را در دو شرکت مشاهده و تحلیل د . در این مدل تعارض از طریق شاخص هایی همچون خصومت آشکار ،عدم صداقت ،بی احترامی ،تحریف اطلاعات ،بیان کلماتی مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی و اجتناب از تعامل قابل مشاهده است و این را می توان در پیوستاری تصور نمود که یک طرف آن خصومت آشکارو سر دیگر آن اجتناب کامل از تعامل باشد و در این بین نیز مظاهر بی اعتمادی ،بی احترامی ،تحریف اطلاعات ، بیان کلماتی مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی نهفته است. ریشه این رفتارها ی قابل مشاهده در شر ایط های محلی تعارض همچون خصائص و ویژگی های گروه ، ناسازگاری اه عملیاتی ،وابستگی وظایف ،پاداش ها ومعیارهای عملکرد ،منابع مشترک ،تفاوت در جایگاه های اجتماعی اجتماعی سازمان، ابهام در قلمرو اختیار قانونی ،موانع ارتباطی ،تفاوتهای فردی می باشد . ریشه شرایط محلی تعارض نیز در محیط ،استراتژی ،تکنولوژی ، ساختار اجتماعی ، فرهنگ سازمانی و ساختار فیزیکی نهفته است. خصائص گروه ناشی از تفکیک درون سازمانی : همیشه درو ن سازمان فشارهای تفکیک و یکپارچگی باهم در تعارض می باشند . فشارهای داخلی و خارجی سازمان ،را مجبور به تفکیک می کنند و از طرف دیگر نیاز به یکپارچگی در سازمان ایجاد می گردد. سازمانها از طریق واحدها و فعالیتهای تفکیک شده بدنبال بالفعل توان بالقوه اعضای سازمانی بوده و برای تحقق اه کلی سازمان نیاز به هماهنگی دارند. فشارهای تفکیک ،واحدهای سازمان را ایجاد می کند. هر واحد سازمانی ،وظیفه متفاوتی انجام می دهد و با بخش های متفاوتی از محیط ساز گار می شود ، این تفاوتها در وظایف و سازگاری ها فرصت شکل گیری هویت گروه و ده فرهنگها را در سازمان بوجود می آورد . زمانیکه از واحدها انتظار می رود که فعالیتهای خود را هماهنگ کنند و منابع و فرصتها را تقسیم کنند زمینه بروز تعارض محیا شده است و چنانچه سازمان هم سطوح مدیریت و یا واحد جدیدی را برای هماهنگی ایجاد کند فرصتهای تعارض بیشتر می شود. ناسازگاری در اه عملیاتی : اه و استراتژی های تعریف شده در بالاترین سطوح سازمان باید به واحدها و پستهای سازمانی ابلاغ و تقسیم شود . در نهایت مجموعه ای از فعالیتها برای تحقق آنها انجام شود وبه محض آنکه اه به سطوح عملیاتی منتقل شوند غالباً توازون بین اه مطرح می گردد بعنوان نمونه تعارض در اه تولید و واحد فروش یا پیشخدمت ها و آشپزها ، زمینه هایی برای شکل گیری تعارض وجود دارد و هرگروه هم اه کلیدی خودش را دنبال می کند و به این شکل با رفتار هدف مورد نظر دیگران متعارض می شود . وابستگی وظیفه ای : سه شکل متفاوت وابستگی متقابل وظیفه ای به اعتقاد تامپسون وجود دارد . 1- وابستگی وظیفه ای مجموعه ای : در این وابستگی واحدهای وابسته بهم برای انجام وظایفشان نیاز به تعامل بسیار کمی داشته و این تعامل کم موجب بروز فرصت اندک برای تعارض می شود و منافع و اه هر واحدتقربیاً بصورت مستقل دنبال می شود . - وابستگی بده – بستانی : این وابستگی نیاز به تعامل مستمر دارد و فرصتهای زیادی برای تعارض بوجود می آید .در این وابستگی هر گروه برای تحقق اه و منافع خود متکی به گروه دیگری می باشد . 3- وابستگی وظیفه ای متوالی یا ترتیبی : یک واحد به واحد دیگر وابسته است ولی وابستگی بصورت بده - بستان نسبت واحد مستقل انگیزه کمی برای ع ا

    مشاهده متن کامل ...
بررسی سطح اضطراب معلمان ک ن استثنایی (عقب مانده ذهنی) و معلمان ک ن عادی
درخواست حذف اطلاعات
خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 2320 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 114
بررسی سطح اضطراب معلمان ک ن استثنایی (عقب مانده ذهنی) و معلمان ک ن عادی

فروشنده فایل

کد کاربری 8044


مقدمه :

خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.

هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.

در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.

ی نیاز های جسمانی که از طریق ب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار محسوب گردد. ی نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.

یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.

نتایج تحقیق منع کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.

تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :

در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کار دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟

آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، 1377 )

مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و ... در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.

آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.

بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد؟

هدف پژوهش :

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.

خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می د که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )

با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، س رستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )

اه خاص پژوهش به شرح ذیل است:

مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

اهمیت موضوع پژوهش :

خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.

از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست ی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، 1384 )

از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.

اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.

امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )

از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )

مطالعه موردی کارمندان علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.

فرضیه پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

1- بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

2- بین شاخص س رستی و پرخاشگری در میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

3- بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

4- بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

5- بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان علم و صنعت رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :

تعریف عملیاتی متغیر ها :

خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( jdi ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.

نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.

س رستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخ در کار ، بازخورد دهی ، س رست را مورد سنجش قرار می دهد.

حقوق و مزایا : به مجموعه ارزی عملکرد و ارزشی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.

امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.

همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.

پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری scl 90 است.

تعریف نظری /متغیر ها :

پرخاشگری :

پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد . ( کریمی،1379 )

پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دل می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود . در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود. ( یاسایی ، 1380 )

پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب ، لرزش ، احساس تنفر ، علائم فیزیکی مثل دادن ، فریاد زدن ، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.

در ضمن به بی اعتنایی انتخ نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود ( ستوده ، هدایت الله ، 1374 )

افسردگی :

این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی ح ی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معا ، تفریح ، ورزش ، غرایز و روابط است. این توانایی برای ب لذت ح ی نافذ و پایا دارد. ( پور افکاری ، 1376 )

رضایت شغلی : عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد ، پاداش ، ترفیع مدیران و س رستان مناسب و محیط کار امن . ( شفیع آبادی ، 1369 )

مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها :

1- متغیر های مستقل (independent variable ) خشنودی شغلی با پنج شاخص

1 ) نفس کار ، 2 ) س رستی شغل، 3) حقوق و مزایا ، 4 ) امکان ترفیع و رشد در شغل ، 5 ) همکاران در شغل .

2- متغیر وابسته ( depedent variable ) پرخاشگری .

3- متغیر تعدیل گر ( moderators ) متغیر تعدیل گر در این تحقیق عبارت از کارکنان علم و صنعت است.

4- متغیر مداخله گر ( inter vening variable ) متغیر مداخله گر در این تحقیق عبارتند از عوامل غیر قابل کنترل در خشنودی شغلی ( عوامل خانوادگی و اجتماعی ) .

[ مدل تحلیلی تحقیق ( analytical model )]


تاریخچه تعاریف رضایت شغلی

مطالعه رسمی رضایت شغلی یا مطالعات هاموژن در اوایل دهه 1930 شمع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی صاحب نظران و مدیران را قانع د که کارگر خوشحال کارگری سود آور است . ( هوی و میسکل 1370)

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک [1] انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی فیزیولوژی و محیط تعرف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید.

رز [2] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد وم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود می باشد او اضافه می کند این که فعالیت ها امور وشرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه مواردی به چه میزانی و به چه خوبی نیازهای فرد بر آورده می سازند بستگی به قضاوت فرد دارند فرد باید موارد خوب وبد شغل خود را موازنه کند ؛ چنان چه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغل خود راضی باشد ( رز ، 1371)

هرسی و بلانچارد [3] معتقد هستند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیاز های سرشت کلی فرد در ح ی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیاز های فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأم حاصل می د ( هرسی و بلانچارد ، 1386 )

فلامن و آرنولد 1985 [4] رضایت شغلی را به مجموع تمایلات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف کرده اند آن ها می گویند وقتی می گوییم یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد حقیقت منظور مان این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد. و توانسته است از طریق شغل خود نیاز های خویش را کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

هیولین 1966 [5] می گوید که رضا مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند در باره شغل خود می تواند به دست آورد . بنا بر این رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند و فرصت های مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته واز همکاران و س رستان خود راضی باشد از رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد.

ابعاد رضایت شغلی :

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارت است از :

1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با بر آورده شدن نیاز ها و انتظارات تعیین می شود.

3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم پیوسته می باشند.

اسمیت ، کندل و هیوسن پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارت است از ماهیت شغل ، دستمزد ، فرصت های ارتقاء ، س رست یا مدیر و همکاران این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغلی هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آن ها نشان می دهند.

به طور کلی رضایت و عدم رضایت شغلی دور از انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنان که بسیار تصور می کنند رضایت و یا عدم رضایت به طور کلی یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشند گرچه متأثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تأثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها ، علائق، انگیزه ها ، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ، جو زمانی ، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد چنان چه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب ح ی می شوند که خود را در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی منجر می گردد. (عباس زاده ،1369 )

رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن :

ناگفته پیداست که رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است . عوامل موثر بر رضایت شغلی به علت تعدد تعاریف و مفاهیم از یک سو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها از سوی دیگر، بسیار گسترده و فراوانند . ارائه تعریفی دقیق از آن را اندکی مشکل کرده است ، لیکن دو بخش مبانی نظری پژوهش هدف پژوهشگران ذکر مهم ترین تعاریف ، عوامل روش های ارزی رضایت شغلی بوده است گرچه انتخاب این مهم ترین ها نیز خود جای بحث دارد.

تعریف شغل:

« شغل» از نظر لغوی به معنای به کار واداشتن ی است و آن چه ماید مشغولیت می باشد.از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا در یافت می دارد.( شفیع آبادی ، 1376 راهنمایی و مشاور) . کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است . به طور کلی ، فعالیتی است که از ی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . (بروس آی ، زر ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور (1369) ص 207 .)

به طور خلاصه می توان گفت : شغل یعنی کار که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

در تعریفی دیگر ، شغل عبارت است از گروهی از موقعیت های مشابه در یک مؤسسه ، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند . (شفیع آبادی ، عبدالله . ص 3 )

تعریف رضایت شغلی:

تلاش اولیه برای تعریف رضایت شغلی توسط ، رابرت هاپاک انجام شد . وی عوامل رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی معرفی کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم»[6]

« رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باور هاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (عبدالله شفیع آبادی) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ( بروس آی ، رز) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود[7].

با توجه به مطالب مزبور می توان گفت : « رضایت شغلی» یعنی احساس سندی وخشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که

از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. (رضایت شغلی) ح ی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزی شغل و یا تجارب شغل است . مفهومی دارای ابعاد ، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر و کارمند ، نوع کار ، محیط در روابط انسانی کار اشاره نمود. ( عبد الله شفیع آبادی .)

فیشر ( v.e.fisher ) و هانا ( j.v.hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطبوع را برای فرد تأمین کند ، او از شغلش راضی است. در مقابل چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این ح او از کار خود خدمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید ( خدیجه




مشاهده متن کامل ...
جو سازمانی در موسسات آموزش عالی تی و غیر انتفاعی
درخواست حذف اطلاعات

عنوان پایان نامه :
جو سازمانی در موسسات آموزش عالی تی و غیر انتفاعی

این پایان نامه با فرمت word و آماده پرینت می باشد.

بیان مسأله

اه پژوهش
هدف اصلی پژوهش
اه فرعی
فرضیه ها و سؤالات پژوهش
تعریف اصطلاحات
جو سازمانی
مشارکت
تصمیم گیری
مشارکت در تصمیم گیری
تعاریف عملیاتی
جو سازمانی
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری
مبانی نظری پژوهش
مفهوم جو سازمانی
تعاریف جو سازمانی
نظریه ها و مطالعات در زمینه جو سازمانی
جو سازمانی از نگاه تاجی یوری
جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف
جو سازمانی از نگاه هاجتس
جو سازمانی از نگاه هریسون
جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
مطالعات رنسیس لیکرت
رویکردهای جوّ سازمانی
رویکرد ساختاری
رویکرد ادراکی
رویکرد تعاملی
رویکرد فرهنگی
ابعاد جو سازمانی
شاخص های جوّ سالم سازمانی
بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی
ساختار سازمان و جو سازمانی
شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی
مدیران و جو سازمانی
انگیزش و جو سازمانی
ی و جو سازمانی
بهداشت روانی و جو سازمانی
عملکرد و جو سازمانی
جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟
تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی
مراحل بهبود جو سازمانی
مشارکت در تصمیم گیری
مفهوم مشارکت
فلسفه مشارکت
ریشه های مشارکت
فرایند مشارکت
شرایط مشارکت
برنامه های مشارکت
مدیریت م ی
مدیریت مردم سالاری
حلقه های کیفیت
نظام پذیرش پیشنهادها
شوراهای مدیریتی
مردم سالاری سازمانی
طرح مالکیت کارکنان
طرفداران مشارکت
منتقدین مشارکت
تصمیم گیری
الگوها و مدل های تصمیم گیری
الگوی تصمیم گیری عقلانی (کلاسیک
الگوی تصمیم گیری رفتاری (اداری)
مدل باز تصمیم گیری
الگوی دیوان سالاری
الگوی
الگوی فرایندی
الگوی آشفته
مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم گیری مشارکتی)
روش های تصمیم گیری مشارکتی
تکنیک طوفان مغزی
تکنیک گروه اسمی
تکنیک دلفی
مشارکت در تصمیم گیری
درجات مشارکت در تصمیم گیری
سطوح مشارکت در تصمیم گیری
اثرات مشارکت در تصمیم گیری
مدلهای فرآیند مشارکت
مدل شناختی
مدلهای وابستگی
مرور پژوهش های انجام شده
پژوهش های انجام شده در زمینه جو سازمانی
پژوهش های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی
پژوهش های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری
پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری
استنتاج کلی
الگوی نظری پژوهش
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)
ابزار تحقیق
پایایی و روایی ابزار تحقیق
روش تجزیه و تحلیل داده ها
بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش
توصیف یافته ها
فرضیه های پژوهش
سؤالات پژوهش
بحث و نتیجه گیری
بحث و تفسیر پایانی
پیشنهادات
پیشنهادات برگرفته از یافته ای پژوهش
پیشنهادات برای محققین دیگر
محدودیت های پژوهش

بیان مسأله

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرار الگوی سازمانی و چگونگی اداره چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اه سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و ب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

    تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان ها تصمیم گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه ای به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی داشته باشند .از این روست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب ج مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم گیری ها است (طول ، 1381، 59).

      مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی  می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

    وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

    اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مست م صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون را تشکیل می دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونه ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می کنند اشاره می کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی های درونی ای که مؤسسه ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می شود (علاقه بند، 1378).

    جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان ها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رس های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رس ارزی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر ت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی ( تی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی تی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی تی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای  با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اه پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی تی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته های این پژوهش، می توان را ارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

2-2-1) اه فرعی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی تی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری  در مؤسسات آموزش عالی تی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

 

 

3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضیه های پژوهش :

1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی تی بیشتر است .

2ـ  بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی داری وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی تی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی تی و غیرانتفاعی رابطه ا ی معنی دار وجود دارد؟

3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با  میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی تی  رابطه ا ی معنی دار وجود دارد؟

4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟

5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی تی و غیرانتفاعی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

4-1) تعریف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می گویند: «ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می د: ی مدیر سازمان و تعامل های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

2-4-1) مشارکت :

 مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری در پیشبرد اه گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق می کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

3-4-1) تصمیم گیری :

میرکمالی، تصمیم گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه حل های موجود برای حل یک مسأله می داند (میرکمالی، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم گیری را اتخاذ نموده اند، مدیرانی هستند که با دخ دادن کارکنان در تصمیم گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم می کنند. مشارکت در تصمیم گیری به دخ عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره می کند و از تمرکز تصمیم گیری ها جلوگیری می کند. با توجه به این که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم گیری ها متغیر است، مشارکت در تصمیم گیری ها هم می تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می یابد (رهنورد، 1379).

5-1) تعاریف عملیاتی :

جوسازمانی :منظور از جو سازمانی، متوسط نمره ای است که یک سازمان از طریق پاسخ دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی ب می کند.

با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.

منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2   می باشد).

منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان  به مشارکت در تصمیم گیری ، متوسط نمره ای است که یک سازمان از طریق پاسخ دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم گیری کارکنان آن سازمان، ب می کند.

 دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .

2) مبانی نظری پژوهش

1-2)  جو سازمانی[3]:

1-1-2) مفهوم جو سازمانی

    امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[4] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دل دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند ی، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[5] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند ان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فردکهسازمان

از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد)اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370)به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378).

2-1-2) تعاریف جو سازمانی :

در فرهنگ آ فورد[6] (2005) واژه ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و ح در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[7]، 1985، منوریان1377).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و ی سازمانی است به عبارت دقیق تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می باشد (هوی و میسکل[8]، 1376).

«نوانکو[9] (1979) بیان می دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، ده فرهنگ های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می شود.

فرانک و همکاران به نقل از کمپل[10] و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جوسازمان، شیوه ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.

وندل[11] و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ی ویژگی های فرهنگ سازمان است، تعریف می کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).

جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[12] ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می دهد، آن را احاطه می کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می افتد تحت تأثیر قرار می گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[13] ، 1985).

مکلری[14] و هنسلی[15] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می آورد (مزدارانی، 1378).

جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .

از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می شود از جمله:

 

1ـ سازمان را شرح می دهد                2ـ یک سازمان را از سایر سازمان ها مجزا می کند.

3 ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است    4ـ افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند ( شیبانی، 1380).

امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید ل از نظریه پردازانی چون هالپین و کرافت[16] و یا موران و ولکوین[17] سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می گویند: «ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می د: ی مدیر سازمان و تعامل های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می گیرد و منع کننده ی هنجارها، ارزش ها، طرز تلقی ها و نگرش ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند (جمشیدیان و همکاران، 1376).

طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می شود که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می کنند ولی نکته ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود در واقع جو سازمانی، مجموعه ای از ویژگی ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره ی سازمانشان ادراک می شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می گردد.

 

3-1-2) نظریه هاومطالعات در زمینه جو سازمانی :

در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی  به اختصار پرداخته می شود. .

1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[18]

از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :

1-  محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

 2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .

 3-  سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .

 4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکر که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .

   



مشاهده متن کامل ...
تحلیل رابطه عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی
درخواست حذف اطلاعات
تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل docx
حجم فایل 322 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 247
تحلیل رابطه عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری 4269

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه. 1
بیان موضوع.......................... 2
اهمیت و ضرورت تحقیق......7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...................................8
هدف اصلی تحقیق..............10
روش تحقیق.........................10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..............11
منابع گرد آوری اطلاعات...12
سوابق مربوط........................12
روش تجزیه و تحلیل داده ها................................13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق................14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح............14
منابع تحقیق.........................16
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه.................................. 18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی............................... 19
تعهد عاطفی............... 19
تعهد مستمر............. 21
تعهد هنجاری.............. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی............................... 25
عوامل موثر بر تعهد عاطفی.......................... 26
عوامل موثر بر تعهد مستمر.......................... 29
عوامل موثر بر تعهد هنجاری...................... 33
انواع تعهد............................ 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی............ 38
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.......................... 39
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی............................. 40
الگوهای چند بعدی.... 41
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی.......... 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی........... 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی............... 47
مفهوم تعهد حرفه ای 49
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی............... 49
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ..............51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی.................................. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی.... 53
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی.................... 56
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی................. 57
تعهد سازمانی و ماهیت شغل...................... 58
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان................... 58
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان................... 60
تعهد سازمانی و ترک خدمت....................... 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی............... 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت........................... 68
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان...................... 68
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی...................... 69
شکلهای تعهد.......................70
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70
تعهد عاطفی و ابزاری 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی......... 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.................73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده......................... 75
دلایل نظری وعملی مدل. 78
استنتاج عملی..................... 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی........... 80
مدل خصوصیات ویژه شغل.......................... 80
تئوری ویژگی های شغل............................... 81
نظریه ویژگی های ضروری شغل................ 82
الگوی ویژگی های شغلی.............................. 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل..................... 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی........... 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی...................... 85
با معنی تلقی نمودن کار............................... 86
احساس مسئولیت..... 89
آگاهی از نتایج انجام کار............................... 89
توان انگیزشی شغل یا mps ...........................90
عوامل و عناصر تعدیل کننده................................91
دانش و مهارت............ 92
شدت نیاز به رشد....... 93
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل................................95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل............... 98
اثر بخشی کار........... 100
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت........ 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی................................. 101 ترکیب وظایف...................102
تشکیل واحد های طبیعی کار...................102
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.103
گسترش عمودی مشاغل.............................103
باز نمودن کانالهای بازخورد........................104
منابع تحقیق......................107
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه.................................109
معرفی سازمان................. 109
روش تحقیق.................... 110
جامعه آماری تحقیق...... 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری...................... 111
روش نمونه گیری........... 112
روش جمع آوری اطلاعات................................ 113
ابزار اندازه گیری تحقیق 115
روایی و پایایی.................. 115
آزمون پایایی تحقیق...... 117 منابع تحقیق......................121
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه................................ 122
بررسی توصیفی اطلاعات.................................. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ...............................125
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................... 126
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................126
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................127
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................. 127
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................... 128
فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................... 129
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................129
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 130
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................. 130
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد................... 131
فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد...................... 132
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................132
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................133
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................... 133
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................. 134
بررسی تاثیر ت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی............................... 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.............................. 138
رگرسیون و مدل سازی خطی.......................... 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان................................ 141
بررسی صحت معادله رگرسیون........................143
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه................................ 147
نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی..................... 148
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان.........................152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران.......................155
پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

مقدمه

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

-رضایت شغلی (job isfaction )

-وابستگی شغل (job involvement )

- تعهد سازمانی (organizational commitment )

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می­بیند و برای اه سازمان که اه خود اوست از خویش مایه می­گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می­بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می­دهد.

تعهد سازمانی را می­توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و ا ام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

بیان موضوع

شمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.

تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را م م به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).

بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اه یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اه نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود (steers & porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اه و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک ح روانی است که نوعی تمایل، نیاز و ا ام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این شمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (meyer & allen, 1991, 61-67).

جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).

آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند و فعال ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، ا ام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (allen & meyer, 1990, 1 )

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک ح روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اه سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و ا ام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه د سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (ر نز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :



.affective commitment1

.continuance commitment2

.normative commitment3

فهرست مطالبعنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه. 1بیان موضوع.......................... 2اهمیت و ضرورت تحقیق......7فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...................................8هدف اصلی تحقیق..............10روش تحقیق.........................10جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه11قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..............11منابع گرد آوری اطلاعات...12سوابق مربوط........................12روش تجزیه و تحلیل داده ها................................13مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق................14تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح............14منابع تحقیق.........................16
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه.................................. 18تعهد سازمانی:ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی............................... 19 تعهد عاطفی............... 19 تعهد مستمر............. 21 تعهد هنجاری.............. 22عوامل موثر بر تعهد سازمانی............................... 25 عوامل موثر بر تعهد عاطفی.......................... 26 عوامل موثر بر تعهد مستمر.......................... 29 عوامل موثر بر تعهد هنجاری...................... 33انواع تعهد............................ 35دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی............ 38 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.......................... 39 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی............................. 40 الگوهای چند بعدی.... 41 سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی.......... 41راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی........... 46رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی............... 47 مفهوم تعهد حرفه ای 49 دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی............... 49 دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ..............51فرایند ایجاد تعهد سازمانی.................................. 52نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی.... 53 تعهد سازمانی و عملکرد شغلی.................... 56 تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی................. 57 تعهد سازمانی و ماهیت شغل...................... 58 تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان................... 58 تعهد سازمانی و غیبت کارکنان................... 60 تعهد سازمانی و ترک خدمت....................... 60نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی. 63ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی............... 66تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت........................... 68 زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان...................... 68 طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی...................... 69شکلهای تعهد.......................70 تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70 تعهد عاطفی و ابزاری 72مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی......... 73فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.................73 توسعه تعهد سازمانی منتج شده......................... 75دلایل نظری وعملی مدل. 78استنتاج عملی..................... 78ویژگی های شغلی:نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی........... 80 مدل خصوصیات ویژه شغل.......................... 80 تئوری ویژگی های شغل............................... 81 نظریه ویژگی های ضروری شغل................ 82 الگوی ویژگی های شغلی.............................. 83طراحی مجدد مشخصه های شغل..................... 84ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی........... 85مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی...................... 85 با معنی تلقی نمودن کار............................... 86 احساس مسئولیت..... 89 آگاهی از نتایج انجام کار............................... 89توان انگیزشی شغل یا mps ...........................90عوامل و عناصر تعدیل کننده................................91 دانش و مهارت............ 92 شدت نیاز به رشد....... 93 رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل................................95نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل............... 98 اثر بخشی کار........... 100 کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت........ 100اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی................................. 101 ترکیب وظایف...................102 تشکیل واحد های طبیعی کار...................102 برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.103 گسترش عمودی مشاغل.............................103 باز نمودن کانالهای بازخورد........................104منابع تحقیق......................107
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه.................................109معرفی سازمان................. 109روش تحقیق.................... 110جامعه آماری تحقیق...... 110اندازه نمونه و روش نمونه گیری...................... 111روش نمونه گیری........... 112روش جمع آوری اطلاعات................................ 113ابزار اندازه گیری تحقیق 115روایی و پایایی.................. 115آزمون پایایی تحقیق...... 117 منابع تحقیق......................121
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه................................ 122بررسی توصیفی اطلاعات.................................. 123بررسی استنباطی اطلاعات ...............................125 فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125 فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125 بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد......................... 126 بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................126 بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................127 بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................. 127 بین دریافت بازخورد و تعهد ع

مشاهده متن کامل ...

عنوان مقاله : رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دبیران
درخواست حذف اطلاعات

بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دبیران  مدارس شاهد ناحیه دو استان یزد .

محترم ابویی مهریزی 

کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی اصفهان

[email protected]

فاطمه باغشاهی نویسنده دوم

کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

ازاد تهران

[email protected]

طیبه برفه  نویسنده سوم

کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

ازاد رود هن

[email protected]


چکیده

رشد و توسعه نظام های آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست . فراگرد آموزش و پرورش با انسان سرو کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است ، از این رو ، نظام آموزشی و کارورزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در این راستا می توان گفت منابع انسانی مهم ترین نقش را در پیشبرد مقاصد سازمان پیدا دارند و گرانبهاترین سرمایه ی سازمانها به شمار می آیند.سازمان ها بنا به اصول و یت های خویش، افرادی را برای تحقق اه خود بر می گزینند. بنابراین، سرعت و دقت در دستی به اه و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی، بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد که بین اه سازمان و اه فردی خویش، ارتباط احساس نمایند و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. هدف از انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دبیران مدارس شاهد  بوده است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر نیز، کلیه ی دبیران مدارس شاهد ناحیه دو استان یزد می باشد  که در سال 1391 مشغول به کار بودند و از این تعداد، 100 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع  رابطه ای بوده است. برای جمع آوری اطلاعات پژوهش، از پرسشنامه های ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر(1976)[1]، تعهد سازمانی آلن و مایر(1991) [2] و دلبستگی شغلی کانونگو(1982) [3]، استفاده شده است. داده های حاصل با استفاده از روش های آماری تحلیل مانوای تک گروهی و تحلیل رگرسیون چندگانه،  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت است  .

 

کلمات کلیدی: تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، ویژگی های شغلی.

. مقدمه

رشد و توسعه نظام های آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست . فراگرد آموزش و پرورش با انسان سرو کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است ، از این رو ، نظام آموزشی و کارورزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدف های روشن و برنامه مشخصی است ، ایفای وظایف و فعالیت های آموزشی و ی آن باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت س شود . تعجب آور نیست که در چند دهه اخیر بر اثر ضرورت توجه به جوانب کیفی آموزش و پرورش ، مسائل مدیریت و برنامه ریزی آموزشی که پیش تر از آن به مسائلی پیش پا افتاده تلقی می شدند به موضوعاتی مهم و قابل اعتنا مبدل شده اند . نظامهای آموزشی به مرور پی می برند که در شرایط پیچیده امروز ، بدون مدیریت و ی موثر ، قادر نخواهد بود که پاسخگوی مسئولیت های فزاینده خویش باشند . از ی و ،با آشکار شدن اهمیت آموزش و پرورش در جامعه ، مردم روز به روز نسبت به مسائل آموزش و پرورش حساسیت بیشتری نشان می دهند . از سویی دیگر ، با گسترش نظام آموزشی و تنوع و گوناگونی خدمات وفعالیت های آن ، منابع عظیم انسانی و مادی در اختیار نظام قرار داده می شود که غالبا مورد بهره برداری موثر قرار نمی گیرد . همه ی این مسائل ، ضرورت تجدید نظر در قرار داده می شود که غالبا مورد بهره برداری موثر قرار نمی گیرد . همه ی این مسائل ، ضرورت تجدید نظر در مدیریت و ی سطوح مختلف نظام های آموزشی و تعریف هدف ها و وظایف آن را ایجاب می نماید.

بهسازی و آموزش  مدیران آموزشی به نظر کوتاهترین و مناسب ترین راه افزایش کیفیت آموزش و پرورش در شرایط موجود است . معلمان را تحت نظارت و راهنمایی مدیران شایسته آموزشی بهتر می توانند یادگیری شاگردان را بهبود بخشند . هدف مدیریت آموزشی بهبود یادگیری شاگردان از طریق بهسازی معلمان است . بسیاری از شمندان مدیریت آموزشی معتقدند که سازمان حاکم بر آموزش و پرورش کشورهای مختلف الگوئی است برگرفته از سازمان و تشکلات حاکم بر امور صنعتی و اداری . یعنی سازمان های موجود در آموزش وپرورش دارای هدف ، طرح و برنامه ، محتوا و عناوین ، سازمان ، ارزشی و اعتبارات مالی می باشند و دانش آموزان را به عنوان مواد خام و اولیه جهت تولید فراورده های مورد نظر به کار گرفته و در جریان گردش کار به صورت محصول نهایی به جامعه عرضه می دارند . مدیران آموزشی ، انی هستند که در تصمیم گیری های آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار آنان جریان آموزش و پرورش رامستقیما تحت تاثیر می دهد . بنابراین رؤسای آموزش و پرورش ، معاونان و کارشناسان آموزشی ، مدیران مدارس ، راهنمایان آموزشی ، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره ی مدیران آموزشی تلقی می کنیم . مدیران آموزشی  علاوه بر داشتن دانش لازم در زمینه آموزش و پرورش و روانشناسی ، تسلط برمهارت های علمی ، باید به اندازه کافی سابقه ی آموزشی داشته باشند تا بتوانند مأموریت اصلی خود را به درستی درک کنند .

 متن یا بدنه اصلی

سازمان ها در معنای وسیع کلمه – از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمان هاست. در واقع، در میان دگرگونی هایی که صحنه ی مدیریت سازمان های گوناگون را در سراسر جهان آرایشی تازه بخشید، توجه به جایگاه و ارزش منابع انسانی بر همه سرآمد است. تجربه های تلخ و شیرین گذشته مدیریت جهان که با اصول مدیریت علمی آغاز شده به جایی رسیده که در این سال های آغازین سده جدید، انسان را در شمار گرانبهاترین دارایی یک سازمان قرار می دهد و برای وی ارزشی فراتر از تمامی فعالیت ها ی عناصر ضروری برای اداره سازمان قائل می گردد.

اینک منابع انسانی مهم ترین نقش را در پیشبرد مقاصد سازمان پیدا کرده اند و گرانبهاترین سرمایه ی آن به شمار می آیند.توجه به این سرمایه ها در حال حاضر به صورت برنامه های گسترده رشد و شکوفایی و بالنده ی سازمانی، خشنودی از کار، تعهد بالا به سازمان، دلبستگی شغلی و سازمانی بالا و بهبود کیفیت زندگی کاری در آمد و بار دیگر انسان در کانون توجه همگان قرار گرفت و سرانجام مقیاس توانمندی و سرزندگی سازمانی شد.

پس باید چنین گفت که اکنون باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد شاغل در سازمان است. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. از جمله مهم ترین این نگرش ها، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی است.

سازمان ها بنا به اصول و یت های خویش، افرادی را برای تحقق اه خود بر می گزینند. بنابراین، سرعت و دقت در دستی به اه و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی، بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد که بین اه سازمان و اه فردی خویش، ارتباط احساس نمایند و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو شناخت عوامل و شرایط موثر بر تعهد و تعلق سازمانی و دلبستگی شغلی،می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند، یاری بخشد. از سویی، تعهد سازمانی نیز بر متغیرهایی همچون: افزایش کارایی،کاهش اتلاف منابع، تاخیر و انتقال، غیبت، ازخود بیگانگی، تع ت در محیط کار، استرس شغلی، فرسودگی و افزایش نظم، روابط کاری منعطف و بدون تنش، روحیه ی بالا،کار تیمی و تحقق ظرفیت های درونی افراد و معنادار بودن کار و شغل در زندگی فرد، تاثیر می گذارد(بالفور و و لر[1]، 1996).[4]

همچنین، از جمله اه مهم هر سازمانی، بالابردن سطح عملکرد کارکنان و افزایش بهره وری است. لایدن[2] و همکاران(2006)، [5]بیان د که طراحی کار بر مبنای اصول انگیزشی، عملکرد و خشنودی شغلی را با تشویق به تلاش بیشتر بالا می برد. خاصیت انگیزشی شغل، پیشایند برخی برون دادهای مرتبط با شغل همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، غیبت و تمایل به ماندن است و می تواند این برون دادها را تحت تاثیر قرار دهد. اگر یک شغل برای فردی به شدت برانگیزنده باشد، پس احتمالاً او با آن کار به شدت خشنود می شود، با کیفیت بالا کار می کند و میزان غیبت پایین تری نیز خواهد داشت و به احتمال خیلی کمی، سازمان را ترک خواهد کرد(سینگ [3]، 1998[6]؛ براون و پترسون[4]، 1993[7]؛ هاکمن و اولدهام[5]، 1974[8]). آدلر[6] نیز دریافت، هر گاه کارکنان ادراکات بالاتری از تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد گزارش د، سطح بالاتری از خشنودی و انگیزش درونی کار و تعهد سازمانی را نیز نشان دادند(آدلر،1991). [9]

در رفتارسازمانی، تحقیقات زیادی درباره نگرش های شغلی هم چون خشنودی شغلی، جابه جایی کارکنان و تعهد سازمانی، وجود دارد. در میان این تحقیقات، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، نقش های مهم تری را برای موفقیت مدیریت مشاغل در سازمان ها ایفا می کنند. همچنین، سرعت و دقت در دستی به اه و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی نیز، بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد که به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو شناخت عوامل و شرایط موثر بر تعهد سازمانی و دلبستگی به شغل، می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد. محققین معتقدند که سازمان ها در موارد بسیاری به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به سزایی برخوردار است. کوتاهی در ایجاد چنین وابستگی و پیوستگی در اعضای سازمان، مست م افزایش هزینه های لازم در جهت ایجاد نظام های کنترل دقیق و پیچیده در سازمان خواهد بود. داشتن کارکنانی که علاوه بر درونی ساختن ارزش ها و اه سازمان، آنها را متعلق به خود نیز بدانند، این اطمینان را به وجود می آورد که افراد هم در ظاهر و هم در باطن، در جهت تامین منافع سازمان عمل می کنند(دونا، 1379). [10]

همچنین، تعهد سازمانی یک سازه ی چند بعدی است که می تواند بر بسیاری از عوامل در سازمان، اثر گذارد و پیامدهای مثبت و متعددی برای سازمان و کارکنان آن داشته باشد. به طور مثال، بین تعهد سازمانی با غیبت و جابه جایی کارکنان، رفتارهای ناکارآمد شغلی و ترک خدمت، رابطه ی مع وجود دارد(ر نز[7]، 1374[11]؛ ریکتا[8]، 2005[12]). و بن [9](2004) [13]، نیز نشان دادند که تعهد سازمانی پیامدهای مهمی همچون انگیزش، رفتار مدنی و حمایت سازمانی را در پی دارد. تعهد به سازمان و اه آن، عامل مهمی در بهبود عملکرد نیز است. تعهد و خشنودی، دو طرز تلقی(نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی چون جابه جایی، غیبت و  ترک شغل(هاکت وهمکاران[10] ،2001 [14]؛کوهن[11]،2000و1999[15]) و عملکرد در نقش( مایر[12] و همکاران، 2002 [16]) و عملکرد فرا نقش(کارملی و فروند[13]،2001[17])، اثر می گذارد. چن و فرانسسکو[14](2004[18])، در بررسی اثر سه جزء تعهد بر عملکرد(هم عملکرد در نقش و هم عملکرد فرانقش)، یافتند که تعهد عاطفی با عملکرد در نقش و فرا نقش، رابطه ی مثبت و تعهد مستمر فقط با عملکرد فرانقشی، رابطه ی منفی دارند و تعهد هنجاری نیز رابطه ی بین تعهد عاطفی و عملکرد در نقش و فرانقش را تعدیل می کند. تحقیق بولگر و سومچ[15] (2004[19])، بر روی معلمان ی نیز، یک رابطه ی معنادار بین تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی معلمان با رفتار مدنی سازمانی به دست آورد. همچنین، کاواس[16](2003) [20]، بیان می کندکه ارزش تعهد کارکنان به سازمان، وابسته به نوع تعهد است که آیا تعهد مبتنی بر خواست درونی کارکن است و یا تعهد او از روی اجبار است. برای نمونه، تعهد عاطفی به سازمان، احتمالاً مولفه ای از تعهد سازمانی است که پیامدهای مطلوبی نظیر تمایل پایین به ترک خدمت، غیبت وکم کاری و پذیرش بالا برای تغییر را به دلایل مستدلی چون دلبستگی هیجانی، همانندسازی و پایبندی به سازمان و اه آن، به همراه دارد. مولفه های دیگر تعهد سازمانی نیز، پیامدهای خاص خود را دارند. این نوع پیامدها ممکن است مثبت (رفتارهای فرانقشی)و یا منفی(جست و جوی شغل دیگر و تمایل به ترک خدمت) باشند. همچنین،کارکنانی که دارای تعهد بالاتری هستند، نظم  بیشتر درکار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان  می مانند و بیشترکار می کنند. بنابراین، مدیران باید بتوانند به انحای مختلف، تعهد و پایبندی کارکنان را افزایش دهند و  از راه های گوناگون آنان را حفظ کنند و با استفاده از مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و فراهم نمودن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(عریضی،1384) [21].

 ازطرفی، تعهد به گزینه های متعددی درسازمان وجود دارد، مانند تعهد به سازمان، حرفه، شغل، تیم کاری و س رست. ممکن است کارکنان با تعهد سازمانی بالا، به جای این که فقط به سازمان خود متعهد باشند، تعهد بیشتری به افراد خاصی در سازمان پیدا کنند و همین امر باعث افزایش رفتارهای مدنی سازمانی آنان شود(روتنبری[17]، 2003) [22].

دلبستگی شغلی نیز، از جمله متغیرهایی است که با ایجاد آن در کارکنان، می توان شاهد پیامدهای مثبت برای سازمان بود. برای مثال، سطوح بالای دلبستگی شغلی، به عنوان کلیدی برای فعال انگیزش کارکنان ( لاولر[18]، 1986) [23]، و یک اصل اساسی برای برقراری رشد رقابت در بازارهای تجاری(لاولر، 1992؛ ففر[19]،1994) [24]، مد نظر قرار گرفته شده است، چرا که افراد تمایل دارند بیشتر به طور روان شناختی در کارشان سرمایه گذاری کنند( براون، 1996) [25]. همچنین، اکثر نظریه پردازان بیان کرده اندکه کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسی و آشکاری را در جهت ب اه سازمان انجام می دهند و به احتمال کمتری شغل خود را ترک می کنند(لاولر،1992؛ کانونگو[20]، 1979) [26].

سوال کلی :  بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی به شغل دبیران، رابطه وجود دارد؟

سوال های فرعی تحقیق :

1-  بین ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی دبیران، رابطه وجود دارد؟

2-  بین ویژگی های شغلی با تعهد مستمر دبیران ، رابطه وجود دارد؟

3-  بین ویژگی های شغلی با تعهد هنجاری دبیران ، رابطه وجود دارد؟

4-  بین ویژگی های شغلی با دلبستگی شغلی دبیران ، رابطه وجود دارد؟

روش تحقیق :

با در نظر گرفتن هدف پژوهش حاضر، که بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دبیران مدارس شاهدناحیه دو استان یزد می باشد. روش تحقیق توصیفی و از نوع رابطه ای انتخاب شده است . با توجه به این که پژوهش حاضر از نوع رابطه ای می باشد، بنابراین، در ازای هر یک از متغیرهای پژوهش، حداقل 10 نفر باید در نمونه باشد( فراهانی و عریضی، 1384). [21]

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران مدارس اهد ناحیه دو استان یزد در سال تحصیلی 1390-91 13 است. در تحقیق حاضر از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم استفاده شده است.

ابزار اندازه گیری استفاده شده در این پژوهش شامل سه پرسشنامه بود. برای بررسی ویژگی های شغلی کارکنان، از پرسشنامه ی ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر(1976) [1]، استفاده گردید. برای ارزی میزان تعهد سازمانی دبیران، از پرسشنامه ی تعهد سازمانی استفاده شد. این پرسشنامه توسط آلن ومایر(1991) [2]، ساخته شده است که شامل 24 سوال و 3 ده مقیاس است : ده مقیاس تعهد عاطفی، ده مقیاس تعهد مستمر و ده مقیاس تعهد هنجاری.برای سنجش میزان دلبستگی شغلی کارکنان نیز، از پرسشنامه ی دلبستگی شغلی استفاده شدکه توسط کانونگو(1982) [26]، ساخته شده است وشامل10 سوال می باشد که مقیاس پاسخگویی آن به صورت لیکرتی با طیف 5  درجه ای از بسیار موافقم تا بسیار مخالفم است. این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط عریضی(1384) [21]، ترجمه، پایایی سنجی و اعتبار ی شد.

سوال پژوهشی اول : بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی به شغل دبیران، رابطه وجود دارد؟

رابطه ی بین مولفه های ویژگی های شغلی، ابعاد تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ارائه شده است.

ج 1- ضرایب همبستگی بین مولفه های ویژگی های شغلی با ابعاد تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

                        دلبستگی شغلی و

                                   ابعاد تعهد سازمانی

مولفه های

ویژگی های شغلی

دلبستگی شغلی

تعهد عاطفی

تعهد مستمر

تعهد هنجاری

تنوع وظیفه

**22 /0

**[21]24 /0

11 /0

12 /0

استقلال

**34 /0

**31 /0

14 /0

**25 /0

بازخورد

14 /0

09 /0

07 /0

02 /0

هویت وظیفه

*[22]18 /0

15 /0

12 /0

03 /0

روابط بین فردی

13/0

07 /0

01 /0-

12 /0

روابط دوستانه

02 /0

09 /0

11 /0-

16 /0

همان گونه که در ج 4- 9 مشاهده می شود، متغیر تنوع وظیفه با دلبستگی شغلی(01/0 p<،22 /0r=) و تعهد عاطفی(01/0p<، 24 /0r=)، متغیر استقلال با دلبستگی شغلی(01/0p<، 34 /0r=)، تعهد عاطفی(01/0p<، 31/0r=) ، و تعهد هنجاری(01/0p<، 25 /0r=) و هویت وظیفه با دلبستگی شغلی   (05/0p<، 18/0r=)، رابطه ی مثبت معنادار دارند.

سوال های فرعی  پژوهشی:

1-     بین ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی دبیران، رابطه وجود دارد؟

2-  بین ویژگی های شغلی با تعهد مستمر دبیران، رابطه وجود دارد؟

3-  بین ویژگی های شغلی با تعهد هنجاری دبیران، رابطه وجود دارد؟

4-  بین ویژگی های شغلی با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه وجود دارد؟


 

ج 2 - ضریب همبستگی، ضریب تعیین، مقدار f و سطح معناداری در رابطه ی بین ویژگی های شغلی با متغیرهای ملاک

متغیرهای ملاک

ضریب همبستگی r

ضریب تعیین r²

مقدار f

سطح معناداری

تعهد عاطفی

34 /0

12 /0

23 /3

005 /0

تعهد مستمر

25 /0

06 /0

63 /1

14 /0

تعهد هنجاری

32 /0

10 /0

65 /2

02 /0

دلبستگی شغلی

37 /0

14 /0

84 /3

001 /0

همانگونه که در ج 3-  مشاهده می شود، بین ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی(01 /0p<، 34/0r= )، بین ویژگی های شغلی با تعهد هنجاری (05 /0p< ، 32/0 r=) و بین ویژگی های شغلی با دلبستگی شغلی (01 /0p < ، 37/0 r= )، رابطه ی معنادار وجود دارد.

سوال پژوهشی: بین ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی، رابطه وجود دارد؟

ج 3- نتایج مربوط به روابط بین متغیرهای پیش بین(ویژگی های شغلی) با متغیرهای ملاک

متغیرهای پیش بین

مقدار f

درجه فرضیه

درجه خطا

سطح معناداری

مجذور اتای تفکیک شده

توان آماری

تنوع وظیفه

51 /1

00 /4

00/141

20 /0

04 /0

46 /0

استقلال

31 /3

00 /4

00/141

01 /0

10 /0

83 /0

بازخورد

30 /0

00 /4

00/141

88 /0

01 /0

12 /0

روابط بین فردی

76 /0

00 /4

00/141

55 /0

02 /0

24 /0

هویت وظیفه

54 /1

00 /4

00/141

19 /0

04 /0

47 /0

روابط دوستانه

79 /2

00 /4

00/141

03 /0

11 /0

75 /0

همبستگی های متعارف در ج 3- نشان می دهد که تنها متغیرهای استقلال در سطح 01/0 < p و روابط دوستانه در سطح 05/0< p  با متغیرهای ملاک (ابعاد تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی)، رابطه ی معنادار دارند و توان آماری این متغیرها نیز به ترتیب، 83 /0 و 75 /0 می باشد که در سطح مطلوبی است.

      ج 4نتایج تحلیل واریانس رگرسیون همزمان برای پیش بینی متغیر تعهد عاطفی از طریق ویژگی های شغلی دبیران

مدل

مجموع مجذورات

درجه

میانگین مجذورات

مقدار f

سطح معناداری

رگرسیون

39 /1217

6

90 /202

23 /3

005 /0

باقیمانده

02 /9034

144

84 /62

 

 

کل

42 /10251

150

 

 

 

همانگونه که در ج 4 مشاهده می شود، ویژگی های شغلی پیش بین متغیر تعهد عاطفی می باشند   (01 /0p< ).

 

ج 5 نتایج تحلیل واریانس رگرسیون همزمان برای پیش بینی متغیر تعهد مستمر از طریق ویژگی های شغلی دبیران

مدل

مجموع مجذورات

درجه

میانگین مجذورات

مقدار f

سطح معناداری

رگرسیون

79 /364

6

80 /60

63 /1

14 /0

باقیمانده

93 /5366

144

27 /37

 

 

کل

72/5731

150

 

 

 

همانگونه که در ج 5 مشاهده می شود، ویژگی های شغلی پیش بین متغیر تعهد مستمر نمی باشند   (05 /0p> ).

 

ج 6 نتایج تحلیل واریانس رگرسیون همزمان برای پیش بینی متغیر تعهد هنجاری از طریق ویژگی های شغلی دبیران



مشاهده متن کامل ...
تحقیق بررسی رابطه باورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شه
درخواست حذف اطلاعات
اختصاصی از فایل هلپ تحقیق بررسی رابطه باورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین با و پر سرعت .

 تحقیق بررسی رابطه باورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین


 تحقیق بررسی رابطه باورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین

چکیده:
این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین باورهایخ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارمندان ادارات شهرستان اسفراین انجام شد.
روش پژوهش از نوع توصیفی، همبستگی می باشد.جامعه مورد پژوهش شامل کلیه ی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین در سال 94-93 مشغول به خدمت در ادارات بودند را تشکیل می دهند که از بین آن ها248 نفر، با استفاده از نمونه گیری روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جمع آوری داده ها از طریق اجرای سه پرسشنامه، خود کارآمدی شرر، تعهد سازمانی مایر و آلن و رضایت شغلی بری فیلد و روث انجام گرفت.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها،با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره نشان داد، به طور کلیباورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارمندان دارند و آن را به طور مثبت پیش بینی می کنند.در انواع تعهد سازمانی تعهد عاطفی،مستمر و هنجاری رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارمندان دارد اما فقط تعهد عاطفی و مستمر  آن را به طور مثبت پیش بینی می کنند. همچنین نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t دو نمونه مستقل نشان داد،بین ن و مردان در رضایت شغلی تفاوت معنادار وجود ندارد، و نتایج آمون واریانس یک راهه نشان داد تفاوت معنادار در سطوح، گروه های سنی مختلف، سوابق خدمتی متفاوت و تحصیلات مختلف، برای رضایت شغلی کارمندان وجود ندارد.
نتیجه پژوهش حاکی از آن بود، کارمندانی که باورهایخ رآمدی و تعهد سازمانی بالاتری دارند رضایت شغلی بهتری دارند.

کلید واژه ها: باورهای خود کارآمدی ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی، کارکنان ادارات
 




فهرست مطالب

فصل اول: طرح تحقیق

(1-1) مقدمه    2
(1-2) بیان مسئله    5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق    9
(1-4) هدف تحقیق    11
(1-5) اه     12
(1-6) فرضیه های تحقیق    12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق    12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی    15
(2-1-1) مقدمه    15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی    15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی    18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی    19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی    25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی    25
(2-2) باورهای خ رآمدی    29
(2-2-1) مقدمه    29
(2-2-2)مفهوم خ رآمدی    29
(2-2-3) ابعاد خ رآمدی ادراک شده    32
(2-2-4) منابع باورهای خ رآمدی    33
(2-2-5)خ رآمدی وتنیدگی    35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خ رآمد    37
(2-3)تعهد سازمانی    38
(2-3-1)مقدمه    38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی    40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی    41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی    42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد    42
(2-3-7)انواع تعهد:    43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر    45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی    45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی    46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:    47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی    47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران    50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران    50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران    52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه    55
(3-2 )روش تحقیق    55
(3-3 )جامعه آماری :    56
(3-4)روش نمونه گیری:    56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن    57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث    57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران    57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر    58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خ رآمدی در ایران    58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:    58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران    59
(3-8) روش اجرای تحقیق :    59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :    59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه    61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی    61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک    62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک    66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)    69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه    82
(5-2) یافته های پژوهش    82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی    82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی    83
(5-3) بحث و نتیجه گیری    85
(5-4) محدودیت ها    87
(5-5)پیشنهادات    87
منابع و مآخذ    89
ضمائم    94







فهرست جداول

ج ( 4-1):توزیع فراوانی و درصد مربوط به ت نمونه    63
ج 4-2: توزیع فراوانی و درصد مربوط به سن پاسخ دهندگان    63
ج (4-3 ) : توزیع فراوانی و درصد مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان    64
ج (4-4 ):توزیع فراوانی و درصد مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان    65
ج ( 4 -5) : محاسبه شاخص های توصیفی خ رآمدی    66
ج (4-6): محاسبه شاخص های توصیفی تعهد سازمانی و انواع آن    67
ج (4-7): محاسبه شاخص های توصیفی رضایت شغلی    68
ج (4-8 ):  تفسیر ضریب همبستگی    69
ج (4-9): همبستگی پیرسون خ ر آمدی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی    70
ج ( 4- 10):ج ضریب تعیین متغییرهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی    71
ج (4-11) : ج آنالیز واریانس رگرسیون(آزمون f)    72
ج ( 4-12): معادله ی رگرسیون و آماره های آن    72
ج (4-13 ): نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین انواع تعهد سازمانی و رضایت شغلی    73
ج ( 4- 14):ج ضریب تعیین متغییرهای انواع تعهد سازمانی با رضایت شغلی    75
ج ( 4-15) : ج آنالیز واریانس رگرسیون(آزمون f) انواع تعهد سازمانی با رضایت شغلی    75
ج ( 4-16):معادله ی رگرسیون و آماره های آن    76
ج ( 4-17):آزمون تساوی واریانس دو جامعه    77
ج ( 4 ):آزمون تساوی میانگین دو نمونه بر حسب جنس پاسخ دهندگان    77
ج ( 4-19):آزمون تساوی واریانس رضایت شغلی به تفکیک گروه سنی    78
ج ( 4-20): ج تحلیل واریانس رضایت شغلی به تفکیک گروه سنی    78
ج ( 4-21):آزمون تساوی واریانس رضایت شغلی به تفکیک سوابق خدمت    79
ج ( 4-22): ج تحلیل واریانس رضایت شغلی به تفکیک سوابق خدمت    79
ج ( 4-23):آزمون تساوی واریانس رضایت شغلی به تفکیک تحصیلات    80
ج (4-24): ج تحلیل واریانس رضایت شغلی به تفکیک سوابق خدمت    80

 

فهرست نمودارها

نمودار( 4-1: توزیع درصد فراوانی مربوط به ت نمونه    62
نمودار( 4-2) : توزیع درصد فراوانی مربوط به مربوط به سن پاسخ دهندگان    63
نمودار (4-3 ): توزیع درصد فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگا    64
نمودار( 4-4 ) :  توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان    65
نمودار( 4- 5 ):فراوانی متغییر خ رآمدی    66
نمودار( 4-6 ):فراوانی متغییرتعهد سازمانی    67
نمودار (4-7 ):فراوانی متغییر رضایت شغلی    68
نمودار (4-8 ): نمودارهای پراکنش رابطه بین خ رآمدی با رضایت شغلی    70
نمودار (4-9 ): نمودارهای پراکنش رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی    71
نمودار(4- 10): نمودارهای پراکنش رابطه بین تعهد عاطفی با رضایت شغلی    74
نمودار(4-11): نمودارهای پراکنش رابطه بین تعهد مستمر با رضایت شغلی    74
نمودار(4-12): نمودارهای پراکنش رابطه بین هنجاری  با رضایت شغلی    74


 


شامل 106 صفحه word


با


تحقیق بررسی رابطه باورهای خ رآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین


مشاهده متن کامل ...
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان
درخواست حذف اطلاعات

پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان
اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید ، فرهنگ شما را هدایت می کند . فرهنگ به معنای ارزشهای مشترک میان افراد یک گروه است.این گروه میتواند یک خانواده ، یک سازمان ویا یک کشور باشد.تاثیر فرهنگ در سطح ملی ، دیر زمانی است که شناخته شده است . ولی واژه فرهنگ سازمانی ، واژه بسیار جوانی در ادبیات مدیریت است . نکته قابل توجه این است که فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد. مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با یت و استراتژی های سازمان هم خوانی داشته باشد. بنابراین ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ ، میزان هماهنگی آن با وظایف آن سازمان است.فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است . ازیک سو بستری است که دستی به اه سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد.

مقدمه:
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی وپیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر س که هرلحظه ازطریق روان سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها ب یکره فرهنگ ها، ارزش ها و سنت های دی ای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسی که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد، آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اه اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک ی ان به اه مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، ی ری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اه و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اه تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید.

فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
سوالات تحقیق
فرضیات تحقیق
اه تحقیق
ضرورت و اهمیت تحقیق
قلمروی تحقیق
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم فرهنگ
تعریف فرهنگ
ویژگیهای فرهنگ
تعریف سازمان
مفهوم فرهنگ سازمانی
تعریف فرهنگ سازمانی
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی
چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی
فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
شکل گیری فرهنگ سازمانی
طبقه بندی فرهنگ سازمانی
1- فرهنگ مکانیکی (mechanic culture)
2- فرهنگ ارگانیکی (organic cuiture)
ارزش ها
فرض های زیرساز بنیادی
فرهنگ سازمانی ضعیف و قوی
ویژگی های پنجگانه شناخت فرهنگ سازمانی
ویژگی های سه گانه کارایی
وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران
شرح اه و وظایف
هدف
وظایف
تهیه و تنظیم
بررسی و نظارت
امور اجرایی
امور شرکت های تی
سایر وظایف
تاریخچه
ان امور اقتصادی و دارایی در ایران
پیشینه تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
روش پژوهش
جامعه آماری
حجم نمونه
فرمول کوکران
ابزا ژوهش
پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد
روایی یا اعتبار پرسشنامه (validity)
پایائی یا اعتماد پرسشنامه (reliability)
ج زمان‏ بندی (time table)
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
آزمون فرضیه ها
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری
پیشنهادات
فهرست منابع


جهت پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان کلیک کنید

جهت پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان کلیک کنید


جهت پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان کلیک کنید


پایان نامه فرهنگ سازمانی در افزایش کارایی کارکنان

کلمات کلیدی:

پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی ...
مقدمه پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی وپیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با ...
نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی
apr 22, 2016 - متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی رشته مدیریت. عنوان : نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی. پایان نامه جهت اخذ درجه ...
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان - فایلود
پایان نامه رشته مدیریت، نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی، چکیده: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می کند. فرهنگ به معنای ...
[pdf]pdf—پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان
ﺎﺎن ﻧﺎﻣﻪ رﺷﺘﻪ ﻣﺪﺮﺖ، ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨ ﺳﺎزﻣﺎﻧ در اﻓﺰاﺶ ﺎرآ ﺎرﻨﺎن اداره دارا، ﺪه: اﺮ ﺷﻤﺎ ﻓﺮﻫﻨ. را ﻫﺪاﺖ ﻧﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨ ﺷﻤﺎ را ﻫﺪاﺖ ﻣ ﻨﺪ. ﻓﺮﻫﻨ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ارزﺷﻬﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺎن اﻓﺮاد ﺮوه اﺳﺖ ...
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان اداره دارایی. توضیحات : اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید ، فرهنگ شما را هدایت می کند . فرهنگ به معنای ارزشهای ...
[doc]این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی آموزش و پرورش ...
پایان نامه کارشناسی مدیریت تی. عنوان: بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی ...... بنابراین، بایستی انتظار داشته باشند که فرهنگ قوی رضامندی کارکنان و بهره وری را افزایش داده واحتمال ترک سازمان توسط آنها را کاهش می دهد.
مدیریت (تمامی گرایش ها) - پارس پروژه
sa30- پایان نامه بررسی نقش و تأثیر خلاقیت در افزایش بهره وری کارکنان اداره تعاون ... sa82- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی منابع انسانی در ذوب آهن.
فایل پرسشنامه بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی در افزایش - رز بلاگ
14 hours ago - پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی در افزایش کارایی مدیران و کارکنان . ... نامه بررسی نقش ارزی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان فرمت فایل . ... فایل ( بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و
کیفیت زندگی کاری - ویکی پدیا، دانشنامهٔ آزاد
دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت ... زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر .... زندگی کاری، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت سیستم و بهره وری، آزاد ...
رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آزاد ی ...
یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری ... organizational culture, job isfaction, organizational performance and ...... تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان آموزش وپرورش فارس،پایان نامه ...
پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره ...
3 days ago - پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل ... بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان علوم ... پایان نامه عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی سلام.
فروش آنلاین پروژه و پایان نامه - پایان نامه مدیریت (کلیه گرایش)
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات ... پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی ... بررسی رابطه بین خلاقیت و نوآوری در افزایش بهره وری کارکنان سازمان های ...
انی پایان نامه بررسی نقش مدیریت عملکرد در افزایش کارایی کارکنان
jan 13, 2017 - عالیترین پاو وینت بررسی اهمیت نسبی سازه های فرهنگ سازمانی در بروز ... پایان نامه بررسی نقش مدیریت عملکرد در افزایش کارایی کارکنان.
پایان نامه های دفاع شده - پردیس البرز تهران
محمود احمد پورداریانی, کارآفرینی - ب و کار جدید, بررسی عوامل موثر بر ... مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در ... و عملکرد کارکنان؛ مورد مطالعه کارکنان شعب ارزی بانک تجارت تهران, کارشناسی ارشد ... قهرمان عبدلی, علوم اقتصادی, آزمون فرضیه کارایی برخی بازارهای مالی ...
پژوهش سرا
پژوهش سرا - مرکز فروش پایان نامه آماده. ... 48-شناسایی عوامل سازمانی موثر بر بروز فشارهای عصبی کارکنان 150 صفحه 49-بررسی نقاط .... 152-تاثیر اجرای سیستم مدیریت کیفیت بر افزایش بهره وری سازمان ها با استفاده از مفاهیم مدیریت تغییر ... 172بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان **
پایان نامه های دانشجوئی - آزاد ی واحد سنندج
سامانه اطلاع رسانی پایان نامه های تحصیلات تکمیلی ... معاونت دانشجویی و فرهنگی ... شناسایی و تجزیه عوامل موثر بر چابکی کارکنان بانک ملی شهرستان سنندج ..... 223, بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در شرکتهای خدمات انرژی در ...
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان -1778 - art-isi
sep 24, 2015 - دسته: ی – سایر موارد فرمت فایل ی: doc فرمت فایل اصلی: doc تعداد صفحات: 74 حجم فایل: 727 کیلوبایت چکیده: اگر شما فرهنگ را ...
پایان نامه بررسی نقش ارزی عملکرد در افزایش کارآی کارکنان شرکت ...
پروپوزال رابطه فرهنگ سازمانی و عملکرد شغلی کارکنانپروپوزال مدیریت، این پروپوزال در سال 1392 برای یک پایان نامه در مقطع کارشناسی ارشد تهیه شده و حاوی 14 ...
بررسی رابطه بین فرهنگ سارمانی و عملکرد کارکنان آزاد ی ...
آنچه مشاهده یافته ها و تحقیقات بر می آید بیان گر تاثیر فرهنگ سازمانی بر نحوه ..... فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد کارکنان در سازمان شهرداری اصفهان» ، پایاننامه ...
[xls]مدیریت تی - شهید بهشتی

... تأثیر آموزش ضمن خدمت بر کارایی کارکنان ( وزارت فرهنگ و آموزش عالی ), 99 .... بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش فارس, 232.



مشاهده متن کامل ...
رضایت شغلی
درخواست حذف اطلاعات

نیروی انسانی عامل اصلی خدمت، بقا و موفقیت سازمان ها محسوب می شود. و همچنین ارزشمندترین عامل در بین عوامل و منابع مختلف سازمانی محسوب شده که به ثروت انسانی یا سرمایه انسانی نیز مشهور است. از آنجا که نیروی انسانی می تواند با اعمال،  رفتارها و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع و... برای سازمان ارزش آفرین باشد می توان موفقیت سازمان را تا حد زیادی در گرو عملکرد این منبع استراتژیک دانست.

    در دستگاه ها و سازمان های تی نیز که بدنبال تحقق آرمان ها و اه مختلف ، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... می باشند. رضایت نیروی انسانی نقش بسزایی دارد چون کارمند راضی اثربخشی و کارایی بیشتری دارد و سازمان را  در رسیدن به اه یاری می رساند.

رضایت شغلی یکی از مهمترین سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. بنابراین باید مدیران و سازمان ها با توجه به اثرات عمیقی که بر جنبه های مختلف سازمانی بجا         می گذارد رضایت شغلی را از اه سازمان بداند و با برنامه ریزی و تلاش سعی در دستی به سطح مطلوب آن داشته باشند.

تعریف رضایت شغلی

 تعاریف مختلفی از رضایت شغلی ارائه شده که به چند مورد بدین شرح می پردازیم:

● رضایت شغلی انعکاس مثبت نگرش و احساس فرد است که نسبت به شغل خود ابراز می کند.       

لوی گاربو و مونت مارکت رضایت شغلی را ارزی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است به طوری که فرد در مورد رضایت گزارش نمی دهد بلکه قضاوت        می کند.

●روانشناسان دو رویکرد متمایز را در رضایت شغلی تعریف می کنند؛ رویکرد کلی و رویکرد                  رویه ای. ایوانویچ و رانلی رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرش کلی ارزی می کنند و در کنار این تفکر رویکرد رویه ای قرار دارد که در آن رضایت شغلی    مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل را در نظر می گیرید.                

ر نز[1] رضایت شغلی را تفاوت بین پاداش های که کارگر یا کارمند دریافت می کند و مبلغی را که به باور او و باید دریافت کند تعریف می کند.  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود اگر ی رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبت داده و به ع . همچنین   رضایت شغلی یک نگرش است تا یک رفتار.

وانوس و لولر یک تعریف عملیاتی با 9 بعد مختلف ارائه د :

1- رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل

2- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل

3- رضایت شغلی به عنوان دستی به اه یا نیاز های محقق شده

4- سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی

5- تفاوت بین آنچه هست و آنچه که باید باشد

6- نتیجه مقایسه بین وضع موجود و مطلوب

7- به عنوان معیار مطلوب ها یا ایده آل هایی که فرد دارد

8- به عنوان اهمیت رویه های شغلی

9- تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه است .

· لوکه رضایت شغلی را ح هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که حاصل ارزی شغلی یا تجربه شغلی فرد است.

· از نظر فلدمن[2] و آرنولد[3] رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت.

· رضایت شغلی عبارتست از ارزی شخص در مورد شغل خودش. اینکه در یک ارزی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه ؟

البته باید توجه نمودکه رضایت شغلی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی محسوب می شود و تابع ترکیبی از عوامل مختلف است.

 

تاریخچه رضایت شغلی

   با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. در این زمان اکثر کارمندان و کارگران با توجه به ادی و رکود اقتصادی از شغل خود ناراضی بودند. و این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

 

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

   محققان عوامل موثر بر رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون و زوایای مختلف بیان کرده اند که به چند مورد از این دیدگاه ها اشاره می نماییم:

●اسمیت[4]، کندال[5] و هیولین[6] پنج بعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت  و ترقی، س رستان و همکاران در کار را مهمترین عوامل موثر در احساس افراد نسبت به کارشان                 می دانند.

●مطالعه 500 پژوهش در مورد رضایت شغلی کارکنان نشان داده که بین رضایت شغلی و سلامت روحی  و جسمی کارکنان رابطه وجود دارد و این مساله بطور معنی داری با مشکلات روحی و روانی، خستگی مفرط، اعتماد به نفس، افسردگی و اضطراب رابطه دارد.

●عوامل موثر بر رضایت شغلی را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف: عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار: پژوهش ها نشان داده که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع کاری، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد (ارگونومی[7])،  اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب: عوامل بیرونی که شامل؛ دستمزد، امنیت شغلی،  ابهام نقش، ساختار سازمانی شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی (مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار)، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت در فرایندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در          رضایت شغلی محسوب می شود.

ج: ویژگی های فردی:

سن:  همزمان با افزایش سن کارکنان، گرایش به رضایت شغلی آنان بیشتر می شود. دلیل این امر یکی افزایش تجربه است که کاهش سطح توقعات را بدنبال دارد و دیگری سازگاری بهتر با موقعیت کاری است.      

جنس: کلارک دلایل خود را از رضایت شغلی بیشتر ن نسبت به مردان مطرح  می کند.

سطح مهارت: آنان که از سطح مهارت بالای برخوردارند معمولا راضی تر از کارکنان فاقد مهارت هستند.

هوش و استعداد: اشخاصی که میزان هوش آنها زیادتر است و از استعداد بالای برخوردارند نسبت به سایر همکاران در یک کار مشابه تمایل بیشتری دارند که کار خود را به خاطر مشاغل سطح بالاتر ترک کنند و احتمالا انی که دارای هوش و استعداد پایین تری هستند فشارهای شغلی را بیشتر تحمل می کنند.

· هارولد[8] نشان داد که با غنی ساختن شغل می توان وظایف کار را برای کارگر هیجان دار و معنادارتر کرد و این گونه رضایت شغلی را افزایش داد .

· از نظر گینزبرگ[9] رضایت شغلی دارای دو جنبه درونی و بیرونی است:

1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود اول  احساس لذتی که انسان از صرف اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت فردی به انسان دست می دهد.

2-رضایت بیرونی که بیشتر با نوع، شرایط و محیط کاری در ارتباط بوده و دائم در حال تغییر و تحول است. از جمله این عوامل می توان از روابط بین کار، کارکنان، کارفرما و پاداش های کاری نام برد

· پرینگتون[10] بر اساس مطالعه در سال1994 نشان داد که سه دسته عامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط می باشد که عبارتند از:

1- ویژگی های شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان

2- ویژگی های سازمان مانند امکانات تکنولوژی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط جهت مشارکت آنان در تصمیم گیری سازمان.

3- ویژگی افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات، سابقه خدمت. رابطه سن و سابقه با رضایت شغلی مثبت و با تحصیلات منفی است.

· مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی شامل:

1- عوامل سازمانی مانند حقوق و دستمزد، ترفیعات، خط مشی های سازمانی

2- عوامل محیطی مانند سبک س رستی، گروه کاری و شرایط کاری

3- ماهیت کار مانند محدوده شغل و تنوع کاری

4- عوامل فردی مانند سن، ارشدیت، سابقه و ...

 

اهمیت رضایت شغلی

 از آنجا که رضایت شغلی برروی رفتار افراد اثر می گذارد و این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تاثیر دارد لذا مولفه های مانند بهره وری ، غیبت و ترک خدمت تحت تاثیر آن قرار می گیرد.  همچنین رضایت شغلی اثرات فراسازمانی بجا می گذارد و مزایای حاصل از آن کل جامعه را نیز از طریق رضایت مندی شهروندان و ایجاد نگرش مثبت در آنان، در بر می گیرد.

باید توجه به اهمیت رضایت شغلی مدیران باید به دلایلی به این مولفه توجه ویژه داشته باشند:

1- معمولا افراد ناراضی سازمان را ترک کرده و بیشتر استعفا می دهد. رضایت شغلی رابطه مستحکم و منفی با ترک سازمان و استعفا دارد.

این مساله زمانی بیشتر حائز اهمیت است که نیروی انسانی دارای مهارت و تخصص کمی باشد و وج او خسارت جبران ناپذیر به سازمان وارد می کند. البته باید سعی نمود که کل نیروهای سازمان از نظر         رضایت شغلی در سطح مطلوبی باشند. اما نیروهای ویژه، توجه ویژه ای را نیز می طلبد.

2- از آنجا که رضایت شغلی از سطح سازمان فراتر می رود و اثر آن در زندگی خصوصی و خارج سازمان   قابل لمس است. بنابراین منافع حاصل از رضایت شغلی علاوه بر خود فرد به جامعه نیز منتقل می شود.

3- با توجه به اهمیت عامل انسانی در سازمان ها، بخصوص سازمان های خدماتی که به طور مستقیم         انتقال دهنده و ارائه کننده خدمت می باشند، رضایت کارکنان، ب رضایت مطلوب مراجعان و         ارباب رجوع را از طریق برخورد صحیح و نحوه ارائه خدمت بدنبال دارد.

بنابراین مدیران سازمان ها باید به رضایت شغلی توجه خاصی داشته باشند و از طریق برنامه ریزی سعی در دستی به سطح مطلوب آن را داشته باشند.



[1] -robbins

[2] - fldmn

[3] - arnold

[4] - smith

[5] - kendall

[6] - hullin

[7] - ergonomi

[8] - harold

[9] -ginsberg

[10] -pryngtvn



مشاهده متن کامل ...
معرفی و فایل کامل تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغل
درخواست حذف اطلاعات
تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

مدل

مجموع مجذورات

درجه

میانگین مجذورات

مقدار f

سطح معناداری

رگرسیون

87 /653

6

98 /108

65 /2

02 /0

باقیمانده

08 /5910

144

04 /41

 

 

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل docx
حجم فایل 283 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 246
تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه..................................................................................................................................................................................... 1

بیان موضوع.......................................................................................................................................................................... 2

اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8

هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10

روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11

منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12

سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12

روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14

منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه.................................................................................................................................................................................. 18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19

تعهد عاطفی............................................................................................................................................................... 19

تعهد مستمر............................................................................................................................................................. 21

تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25

عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26

عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29

عوامل موثر بر تعهد هنجاری.................................................................................................................................. 33

انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40

الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41

سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47

مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49

دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49

دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57

تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60

تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68

طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69

شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70

تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70

تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73

توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75

دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78

استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80

مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80

تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81

نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82

الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85

با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86

احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89

آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89

توان انگیزشی شغل یا mps .......................................................................................................................................90

عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91

دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92

شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93

رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98

اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101 ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102

تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102

برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103

گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103

باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104

منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107


فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه.................................................................................................................................................................................109

معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109

روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110

جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110

اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111

روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112

روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113

ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115

روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115

آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117 منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه................................................................................................................................................................................ 122

بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123

بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125

فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125

فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125

بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126

بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126

بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127

بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127

بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128

فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128

بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129

بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129

بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130

بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130

بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131

فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131

بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132

بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132

بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133

بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133

بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134

بررسی تاثیر ت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138

رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141

بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه................................................................................................................................................................................ 147

نتیجه گیری :

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148

پیشنهادات:

پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول

عنوان صفحه

فصل دوم: ادبیات موضوع

ج 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد....................................................................................................................... 40

ج 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی.........................................................................................................................56

ج 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی.........................................................................................................................65

ج 2-4: مدل چهار بخشی تعهد..............................................................................................................................66

فصل سوم: روش تحقیق

ج 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر.................................................................................114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

ج 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس...............................................................................................123

ج 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات........................................................................................124

ج 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی......................................125

ج 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی........................125

ج 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه.................................126

ج 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی................................126

ج 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت...................................127

ج 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی..............................127

ج 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد............................128

ج 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی.....................128

ج 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه..............................129

ج 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی.............................129

ج 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت................................130

ج 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی...........................130

ج 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد.........................131

ج 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی..................131

ج 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه............................132

ج 4 : نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی...........................132

ج 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت..............................133

ج 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی.........................133

ج 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد.......................134

ج 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون..........................................................................................135

ج 4-23: ج توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی...............................................................................136

ج 4-24: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................136

ج 4-25: ج توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی........................................................................138

ج 4-26: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................138

ج 4-27: نتایج متغییرهای ورودی و وجی در مدل رگرسیون چندگانه................................................141

ج 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی..................................................................142

ج 4-29: نتایج آنالیز واریانس...............................................................................................................................142

ج 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی.............................................................................................................143

ج 4-31: نتایج وج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی...................................143

ج 4-32: نتایج آزمون k-s جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل................................144

ج 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل..........................514


فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس.........................137

نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات....................139

نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال.................................................................................................................................144

نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان.................................................................................................145

نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها................................................................................................146

فهرست اشکال

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..................................................................................................................34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها..................................................................................................................53

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد.......................................................................................................................75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان...................................................92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد......................................................................................................94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد...............................97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی..............................................................................................................105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی...........................................................................106

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.


اعتماد شما سرمایه ما

مشاهده متن کامل ...
رضایت شغلی و بهره وری
درخواست حذف اطلاعات



محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا انی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند




















دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 11




رضایت شغلی و بهره وری



فروشنده فایل


کد کاربری 1024







رضایت شغلی و بهره وری


 


مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا انی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن ب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اه و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان س رستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، س رستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از شمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشی است. لوکه آن را ح هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــ شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا ر نز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.






 



مشاهده متن کامل ...
کنکور ی 96
درخواست حذف اطلاعات

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاس جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاس



مشاهده متن کامل ...
گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران
درخواست حذف اطلاعات
اختصاصی از فایلکو گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران با و پر سرعت .

 گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران


 گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران

 

 

 

 

 

 

 

 

گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود

فرمت فایل (word) و قابل ویرایش 

تعداد صفحات 141 صفحه

قیمت 2000 تومان

قسمتی از مجموعه

مقدمه

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت­های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز ی ان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت­های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می­شود. پس با اندکی تأمل درمی­ی م که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می­شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی­تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می­باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه­های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی  علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی­های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه­های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این  رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت­مندی، لذت روحی ناشی از ء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می­گردد(علاقه بند، 1377).

کینزبرگ و همکارانش(1915) رضایت شغلی را از دیدگاه­های مختلفی مورد توجه قرار دادند، از جمله:

الف) رضایت درونی: که حاصل دو منبع می­باشد، اول: احساس لذتی که انسان صرفاً به­ خاطر اشتغال و فعالیت­های شغلی عایدش می­شود. دوم: لذتی که بر اثر پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.

ب) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از جمله عوامل بیرونی می­توان شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع).

به نظر محقق عامل اولی(رضایت درونی) اشاره به رضایت شغلی دارد و عامل دوم(رضایت بیرونی) اشاره به جوّ سازمانی دارد.

در این پژوهش سعی شده با بهره­گیری از روش­های توصیف جوّ سازمانی مدارس و با در نظر گرفتن رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجی به بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.

بیان مسئله

با توجه به موضوع تحقیق، مسأله حاضر شامل دو متغیر است: جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران که هر کدام از این دو  متغیر نیاز به تعریف دارند.

1) جوّ سازمانی: جوّ سازمانی مدرسه حاصل تلاش و کوشش گروه­های درون مدرسه یعنی دبیران و مدیران و کارکنان و دانش آموزان است(علاقه بند، 1377).

جوّ سازمانی همان خصوصیات درونی پایدار مدرسه را شامل می­شود که در بروز رفتار سازمانی نیروی انسانی، به خصوص در خودباوری جهت اظهارنظر، مشارکت و انگیزش تأثیر می­گذارد(عسگریان، 1388).

از دیدگاه سازمانی جوّ سازمانی دارای اقدامات و روش­های رسمی و غیر رسمی است و دارای عقاید مشترکی بین اعضای سازمان برای راهنمایی و هدایت رفتار افراد می­باشد(علاقه بند، 1377).

جورج لوین و روبرت استرینجر اذعان دارند: جوّ سازمانی شامل ادراکاتی است که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می­کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­کاری، صمیمیت  و حمایت است(اجاقی، 1377).

2) رضایت شغلی دبیران: فرد برای اینکه تصویری روشن از  دنیای خود داشته باشد باید پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود شغل معینی را انتخاب کند که رضایت شغلی را به همراه دارد و باعث رضایت شخصی نیز می­شود. وجود رضایت شغلی در دبیران باعث می­شود معلمان به گونه­ای موفق­تر در کار خود ظاهر شوند و از شغل خود لذت ببرند و احساس نشاط کنند. از جمله پیامدهای مثبتی که رضایت شغلی دبیران دارد می­توان به افزایش کارایی، ثبات شغلی، ترقی و پیشرفت در کار اشاره کرد(علاقه بند، 1377).

 از جمله پیامدهای مثبت تحقیق حاضر می­توان به آشنایی با جوّ سازمانی و میزان رضایت شغلی دبیران و دادن راهبردها و پیشنهادهای لازم در این زمینه برای دبیران دبیرستان­های شهرستان نهاوند اشاره کرد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوّ سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیاز های خود را تأمین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را به گونه­ای سازماندهی کنند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت­ها شرکت کنند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است.

بررسی و مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و میزان رضایت شغلی دبیران از آن جهت دارای اهمیت است که جوّ مدرسه می­تواند عامل مهمی در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه باشد. جوّ سالم و مطلوب می­تواند بر روابط حرفه­ای دبیران اثر مثبت داشته باشد و ارتباط صمیمانه و بر اساس همکاری بین دبیران به وجود آورد. همچنین جوّ سازمانی سالم و مطلوب، با روابط میان فردی اصیل و درست آن احتمالا وضعیتی را پدید می­آورد که ی و مدیریت حرفه­ای می­تواند در آن موفقیت­آمیز باشد و دبیران خشنودتر، وظیفه­شناس­تر، باانگیزه­تر و صبورتر باشند. در مقابل جوّ سازمانی ناسالم و نامطلوب می­تواند محیطی سرشار از سوء­ظن و دشمنی را به وجود آورد که هرگونه مدیریت مشارکتی و همکارانه را به ش ت وامی­دارد و می­تواند منشاء بروز واکنش­های منفی دبیران باشد.

اهمیت مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و رضایت شغلی دبیران تنها به این دلیل نیست که جوّ سازمانی مدرسه می­تواند وسیله­ای برای افزایش اثر بخشی و کارآیی مدرسه باشد، بلکه دلایل انسان دوستانه و وم توجه به حقوق انسانی دبیران، وجود جوّ سازمانی سالم و مطلوب را در مدرسه ایجاب می­کند. دبیران حق دارند در محیط کار خود از احترام، اهمیت، تعلق به گروه و مشارکت در فعالیت­ها برخوردار باشند. مدیران مدارس نقشی عمده در شکل دادن به جوّ سازمانی مدرسه دارند. در واقع جوّ سازمانی مدرسه با رفتار مدیران شکل می­یابد و رفتار آنان بر رفتار دبیران و چگونگی ادراک و تصور دبیران  از مدرسه اثر می­گذارد.

     میزان رضایت شغلی دبیران، با توجه به جوّ سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با عنایت به نتایج تحقیق عوامل موجود در جوّ سازمانی را شناخته واثر بخشی آنها را برای ایجاد رضایت شغلی در دبیران مورد بررسی قرار دهیم. همچنین مدیران مدارس می­توانند با تکیه بر نتایج به دست آمده از این تحقیق، جوّ مدرسه خود را بهتر  بشناسد و واکنش­های نگرشی و عاطفی دبیران را دریابند و بررضایت شغلی مدارس خود بیافزایند و در صدد بهبود جوّ سازمانی و کاهش یا رفع واکنش های منفی دبیران،  نسبت به محیط کارشان برآیند.

  • جوّ سازمانی: جوّ سازمانی عبارت است از درک یا احساسی که کارکنان نسبت به جنبه­های عینی و محسوس سازمان یعنی ساختار سازمانی، سیاست­ها، روش­ها، شیوه­های ی و روش­های ارزشی بدست می­آورند(دسلر، 1990).
  • جوّ سازمانی مدرسه: در این تحقیق منظور از جوّ سازمانی مدرسه عبارت است از مجموعه ویژگی­های درونی که مدرسه­ای را از مدرسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارگزاران و دبیران آن را تحت تأثیر قرار می­دهد. هالپین وگرافت(1963) جوّ سازمانی مدرسه را ناشی از روابط و کنش­های متقابل« ی مدیر مدرسه» و«تعامل معلمان» می­دانند(علاقه­بند، 1377).
  • روحیه گروهی[1]: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن دبیران از لحاظ نیازهای اجتماعی احساس رضایت و خشنودی کرده و در عین حال از انجام وظیفه و موفقیت در آن لذت می­برند(همان منبع).
  • مزاحمت2: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن دبیران احساس می­کنند که طرز اداره مدرسه، مشکلاتی برای آنها به وجود می­آورد، وظایف غیر آموزشی تحمیل شده به آنان سنگین بوده و به جای تعدیل کار، مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان می­شود(همان منبع).
  • فقدان تعهد شغلی3: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن دبیران طبق دستور عمل می­کنند و از این­رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع).
  • صمیمیت4: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن دبیران از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می­برند. این بعد از رضایت از نیازهای اجتماعی سرچشمه می­گیرد و وماً با انجام وظیفه مرتبط نیست و میزان پیوستگی اجتماعی بین دبیران را نشان می­دهد(همان منبع).
  • ملاحظه­گری یا مراعات1: اشاره می­کند به رفتار دوستانه مدیر با دبیران که به عنوان افرادی دارای شخصیت، به آنها احترام می­گذارد و سعی می­کند یار و مددکار آنان باشد(همان منبع).
  • فاصله گیری2: اشاره به رفتار غیر شخصی مدیر با دبیران دارد. مدیر طبق مقررات عمل می­کند و هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می­ورزد و از کارکنان زیر دست فاصله می­گیرد(فاصله­گیری فیزیکی و عاطفی)(همان منبع).
  • نفوذ پویایی3: اشاره به رفتار پویا و پرتلاش مدیر برای ی گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود دارد(همان منبع).
  • تأکید بر تولید4: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن مدیر به نظارت مستقیم کار زیر دستان می­پردازد، رهنمود و دستور می­دهد و در ارتباطات خود به زیر دستان به بازخورد اعتنایی نمی­کند(همان منبع).
  • میزان موفقیت مدیر: موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می­آورد و به صورت بازده کار ارائه می­کند و به تعبیر دیگر موفقیت مدیر عبارت است از میزان موفقیت او د[2]ر زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است(سلطانی، 1377).
  • رضایت شغلی: شخصی که شغلی را اشتغال می­کند و تمایل به ادامه آن دارد و شغل را به مشاغل دیگر ترجیح می­دهد و از آن لذت می­برد که امری نسبی و درونی است و عبارت است از حالات روانی نسبت به جنبه­های مختلف زندگی(شریعتمداری، 1380).
 

با


گزارش تخصصی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران


مشاهده متن کامل ...
بررسی تاثیر سبک ی (رابطه مدار و وظیفه مدار) بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده ج
درخواست حذف اطلاعات
سبک ی مدیریت یکی از عوامل مؤثر در افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی است این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک ی مدیران (وظیفه­مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی در بهار سال 1388 در شهرتهران انجام شده است در این پژوهش که توصیفی – تحلیلی است، اطلاعات لازم از دو نوع پرسشنامه به دست آمده است ی
دسته بندی علوم اجتماعی
فرمت فایل doc
حجم فایل 140 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 137
بررسی تاثیر سبک ی (رابطه مدار و وظیفه مدار) بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

چکیده

سبک ی مدیریت یکی از عوامل مؤثر در افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی است. این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک ی مدیران (وظیفه­مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی در بهار سال 1388 در شهرتهران انجام شده است. در این پژوهش که توصیفی – تحلیلی است، اطلاعات لازم از دو نوع پرسشنامه به دست آمده است. یکی پرسشنامه سنجش سبک ی و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (jdi) نام دارد و این پرسشنامه بعد از سنجش اعتبار در میان نمونه­ها توزیع شد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان است که در این پژوهشکده مشغول به کار هستند که 75 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . از این تعداد 5 نفر افت آزمودنی بود .تجزیه و تحلیل داده­های پژوهشی در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه­های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین ،انحراف معیار و جداول بود و در سطح آمار استنباطی متناسب با سنجش داده­ها و مفروضات از آزمون­ t دو گروهی مستقل جهت تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شد.

فصل اول

موضوع تحقیق

1- مقدمه: تعریف موضوع و بیان مساله

از آنجا که امروزه مدیریت نقش بسزایی را در اداره فعالیتها و زندگی اجتماعی بشر ایفا می نماید ، به مدد این توانمندی است که مأموریتها و اه سازمان تحقق می یابد و از امکانات موجود بهره برداری می شود و توانائیها و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید . مدیران در انجام وظایف خود فرآیندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت و کنترل ، انگیزش ، ارتباطات ، هدایت و تصمیم گیری است . مجموعه این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و میل به اه سازمان را میسر می سازد.

مدیریت مست م پدید آوردن و نگهداری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستی به هدفهای مشترک تلاش و کوشش وا می دارد .

مدیر در نقش ی می توان سبکهای مختلف رفتاری را با کارکنان داشته باشد . رضایت کارکنان از شغل خویش و ارزشی صحیح از عملکرد افراد حائز اهمیت است . مدیران لازم است تا استعداد و توانایی کارکنان مؤسسه خود را با انتخاب سبک مناسب ی به سوی بازدهی بالا سوق دهند .

مدیران روشهای متفاوتی در اداره سازمانهای خود دارند . هر یک می کوشند تا با کمترین هزینه در حداقل زمان بهترین بهره از امکانات موجود ببرند و کارایی و اثربخشی سازمان را حد ممکن بهینه سازند اما چرا تعدادی از مدیران موفق و تعدادی ناموفق هستند . مدیرانی که علاوه بر داشتن استعداد ذاتی ، اصول رایج در مدیریت و تکنولوژی روز را فرا گرفته و خود را هماهنگ با زمان پیش برد ، احتمال موفقیتشان زیادتر از مدیـرانی خواهد بود که بهره گیری از امکانات آموزش مدیریت بخواهند به پیش بتازند . اطلاع و آگاهی از روشـها و سبکهای رهبـری سازمان به منظور شناسـایی و تأثیـر آن بر رضایت شغلی کارکنان می تواند گامی مؤثر در جهت ارتقاء و بهبود بهره وری پژوهشکده ی جهاد کشاورزی تهران باشد .

نوع برخورد مناسب مدیران سبب ایجاد روحیه قوی در کارکنان می شود و میزان خشنودی آنها را در کار و حرفه بالا می برد . طبیعتاً این روحیة بالا و این میزان خشنودی در کار کارکنان تأثیر بسزایی دارد و موجب دلگرمی آنها می شود و در نتیجه سبب می گردد که کارکنان با جدیت بیشتری فعالیت نماینـد . مسلماً این امـر باعث توسعه اقتـصادی و اجتماعی و فرهنگی و کشور خواهد شد . کارائـی و رضایت شغـلی در هر سازمان مورد توجه است هـر فرد وقتی وارد سازمان می شود با مجموعه ای از خواسته ها و نیازها ، تجربیات گذشته که بر روی هم انتظارات شغلی او را می آفرینند به کار می پردازد و انتظار دارد اشتغال ، نیازها و توقعات او را برآورده سازد و برای او نهایت رضایت را تأمین نماید خشنودی و یا رضایت شغلی مجموعه ای از احساسها و نگرشهای مثبت است که فرد با آن به کار خود می نگرد و عوامل بسیاری در آن مؤثر می باشد . از بین عوامل گوناگون سعی بر آن داریم که تأثیر سبک های ی مدیران برمیزان خشنودی کارکنان را مشخص نمائیم .

مصدق راد (1381) می نویسد:

مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دستی به اه سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد. سازمانها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اه خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اه در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر ی مدیر است. مدیر در نقش ی سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح ی می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند.

ی به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستی به اه می باشد.سبک ی یا مدیریت تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. سبک ی مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات ی و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد. سبک ی مدیران، بیانگر چگونگی تعامل آنها با کارکنان تحت س رستی می باشد.

موضوع ی مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارایه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای ی مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای ی از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. سبکهای مختلف ی عبارتند از: سبکهای آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، م ی، مشارکتی, تحولگرا، عملگرا و ... .باید خاطر نشان نمود که یک سبک ی خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای ی کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از ح مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک ی که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروههای کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد . علاوه بر این، بکارگیری سبک ی حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجام کار در کارکنان می گردد.

امروزه سازمانهای بهداشتی و درمانی با چالشهای جدیدی مواجه هستند.بیماران متقاضی خدمات با کیفیت بالا با حداقل قیمت ممکن می باشند. برآورده سازی نیازها و انتظارات بیماران روز به روز مشکلتر می شود. بنابراین مدیران باید به دنبال راههایی باشند که بتوانند بطور اثربخش و کارآمد خدمات مورد نیاز بیماران را فراهم سازند . ارایه بهینه خدمات درمانی و بهبود فرآیندهای بیمارستانی بدون مشارکت کلیه نیروی انسانی و ارایه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ایشان امکان پذیر نمی باشد. ارایه خدمات بهداشتی و درمانی اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی کارکنان بهداشتی و درمانی و سبک ی و مدیریت این سازمانها بستگی دارد.

در بخش بهداشت و درمان، بیمارستان یکی از سازمانهای مهم ارایه دهنده خدمات بهداشتی درمانی می باشد که با تسهیلات ویژه خود در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمارجامعه، آموزش نیروهای متخصص بخش بهداشت و درمان، پژوهشهای پزشکی و در نهایت ارتقاء سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفا می کند

مدیران بیمارستانها مسئول ایجاد محیط کاری هستند که در آن مراقبتهای بهداشتی و درمانی با کیفیت بالا و به صورت هزینه اثربخش ارایه شوند.(مصدق راد، 1381)

2- هدف و اهمیت تحقیق

هدف از تحقیق بررسی میزان تأثیر سبک های ی(مردم گرا و وظیفه گرا) بر رضایت شغلی کارمندان پژوهشکده ی جهاد کشاورزی تهران است که در اینجا با توجه به سبک ی بکار رفته و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان واینکه کدام سبک در مقایسه موفقیت بیشتری برای سازمان فراهم می سازد مورد بررسی قرار می دهد . از اینجاست که تعیین و اندازه گیری موفقیت مجموعه تحت ی هر مدیر و مقایسه آن با موفقیت مدیریتهای مشابه ضرورت می یابد .

ضیائی (1381) می نویسد:

تردیدی نیست که موفقیت هر سازمان یا گروه در سازمان تا حد زیادی به شایستگی بستگی دارد . چه اینکه سازمان مورد نظر یک واحد تجاری ، نهاد تی ، آموزشی یا مذهبی باشد . شایستگی رهیری سازمان تعییـن کننده شایستگی سازمـان خواهد بود . رهبـران موفق همـواره در پی ایجاد تحول اند و میکوشند تا از موقعیتها بیشترین استفاده را ببرند ، در زیردستان و پیروان خود ایجاد انگیزش کنند تا بازدهی خود را بالا ببرند و اشتباهات خود را اصلاح کرده و سازمان را در جهت اه ش سوق می دهند.

ی یکی از وظایف پر اهمیت مدیریت است . بدون ی اثربخش استفاده از توانائیهای کارکنان ممکن نمی شود . اگر ی یک سازمان ، سبک مناسب با موقعیت کارکنان را انتخاب کند این خود باعث رضایت شغلی و افزایش کارائی در افراد کرده و سازمان را در جهت بهبود بهره وری هدایت می کند . ولی روش نادرست در برخورد با کارکنان ، عدم رضایت شغلی و کاهش کارائی و انگیزه را در کارکنان در پی خواهد داشت. و این بازدهی سازمان را کاهش می دهد. بنابراین انجام پژوهشی در این زمینه به منظور شناسایی مناسب ترین سبک ی در مجموعة مورد مطالعه می تواند راهنمائی مناسب برای مدیران و سیاستگزاران شرکت در جهت ارتقاء و بهبود رضایت شغلی کارکنان باشد . (ضیائی ,1381 ص 4)

امروزه سازمان ها روی گزینش و آموزش ان در تمام سطوح از س رستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی تاکید زیادی دارند. روانشناسان ص / س به این نکته پی برده اند که موفقیت و ش ت یک سازمان به طور گسترده به کیفیت ان آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیرموفق غالبا بر حسب ی تعریف می شود. نیمی از موسسه های بازرگانی تازه تاسیس در دو سال اولیه با ش ت مواجه می شوند ولی فقط یک سوم آنان تا سال پنجم دوام می یابند.در اکثر موارد ش ت بنگاه های تجاری به ی ضعیف مربوط است . و آن شگفت آور نیست که حداکثر تلاش سازمان ها معطوف به گزینش وتوسعه و حمایت از مدیران رده های مختلف و مدیران اجرایی می گردد و آنان می کوشند که از توانایی های ی مدیرانشان به عالیترین وجه سود برند.علاوه بر این در تلاشهای گزینش و آموزش روانشناسان ص / س تحقیقات قابل ملاحضه ای در مورد ان انجام داده اند.(مهداد ,1381,ص83)

2-1- ی

گروهی ، ی را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای ی مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت ب اه گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.

اگر ی نفوذ در دیگران جهت ب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت ب اه سازمانی است.

در ی اه می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اه سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در این مورد است و مدیر عالی پیرو .

2-2- ویژگیهای

فهرست صفات ویژه هر روز طولانی تر می گردد . پژوهشگران در این مورد حتی بین خود نیز نتوانسته اندبه توافق برسند. بسیاری صفات ویژه شخص را بدون توجه به محیط مورد بررسی قرار داده و به ارتباط میان اعمال ی و صفات شخصی ی توجهی نکرده اند ، در صورتیکه به نظر میرسد ان باید دارای صفات خاصی باشند .البته مطالعات نشان میدهد که برخورداری ان از صفات ویژه در مقایسه با عموم مردم احتمالا چندان زیاد نیست و این برتری و ویژگی نسبی از 15% نمی کند که خود این رقم نیز در مورد گروه های مختلف دارای نوسان است.

2-3- عمده صفات

- هوش: معمولا ان باهوش تر از پیروان خود هستند زیرا کار ی نیازمند تجزیه و تحلیل مشکلات است.

- بیان رسا: علاوه بر هوش برای نفوذ در پیروان و ترغیب انان به متابعت از خود باید از بیان رسایی نیز برخوردار باشد.

- رشد اجتماعی و وسعت نظر: ظرفیت فکری و نفسانی باید به گونه ای باشد که از لحاظ روحی مغلوب ناکامی ها یا مغرور از موفقیت نگردد.

- انگیزش درونی: ان میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به ب هدف های بالاتری می شند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اه ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با شه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر ی فقط به ی تمایلات خویش بی شد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

لیکرت و همکارانش در موسسه تحقیقات اجتماعی میشیگان معتقند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک موسسه به مدیریت مناسبی نیازمندند.

نتیجه تحقیقات انان در سبک های چهار گانه زیر مطرح شده است:

سیستم سبک یک: مدیریت, اعتماد و اطمینان به زیردستان ندارد. بیشتر تصمیم ها و تعیین اه در رده بالای سازمان اتخاذ شده و بر اساس سلسله مراتب ابلاغ میگردد. زیر دستان مجبور به کار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است پاداش ها در جهت ی نیاز های جسمی و ایمنی است. تعامل جزئی و همراه با ترس و عدم اعتماد است. کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام میگیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اه سازمان شمرده می شود.

سیستم سبک دو: مدیریت, اعتماد و اطمینان نسبتا زیادی به زیر دستان دارد. تصمیم های بسیاری در چهارچوبها ی از پیش تعیین شده در سطح پایین اتخاذ می گردد. از پاداش و تنبیه واقعی و یا باالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدف ها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرایند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیر رسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اه سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی- دهد.

سیستم سبک سه: در این سیستم مدیریت نه به طور کامل ولی اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای به زیر دستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسله مراتب دو طرفه است برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداش و تنبیهات, گاهگاهی استفاده می- شود. ارتباط میان مافوق و زیر دست نسبتا متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار میباشد. قسمت اعظم فرایند کنترل به قسمت پایین سلسله مراتب تفویض و با یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل سازمان غیر رسمی ممکن است تشکیل شود ولی یا از اه سازمان رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر ان می نماید.

سیستم سبک چهار: در این سیستم اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیردستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش است. ارتباطات در اشکال عمودی, افقی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد.

فرایند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی به صورت گسترده ای پخش شده است. سازمان های رسمی و غیر رسمی غالبا یکی است بنابراین تمام نیروها کوشش های خود را جهت ب اه بیان شده در سازمان به کار می گیرند.

3- سبک های عمده ی

بسیاری از صاحب نظران مدیریت معتقدند سبک ی مدیر اساسا تحت تاثیر نگرش وی نسبت به کارکنان است به بیان دیگر عامل عمده- ای که سبک ی را تحت تاثیر قرار می دهد شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است. اگر مدیر, کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می کنند سبکش محافظه کار است.

اگر مدیر خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند که مسئولیت های معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد سبکش را لیبرال (مشارکتی)گویند.

بیشتر مدیران دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد یا برایشان سهل تر است و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط و افراد گوناگون منطبق سازند.

تمامی صاحب نظران مدیریت حتی طرفداران سبک لیبرال اذعان دارند سبکی که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته سبک محافظه کار بوده, گواینکه طرفداران سبک لیبرال پیش بینی می کننند که در اینده سبک لیبرال غلبه خواهد کرد.

گذشته از دو سبک محافظه کار و لیبرال سبک میانه ای نیز است سبکی که امیزه ای از هر دو سبک است. در سبک میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل مدیریت محافظه کار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال.

4- ی معنوی

معمولا ی را با معیار اثر بخشی یا عدم اثر بخشی (موفقیت یا عدم موفقیت) می سنجند. ولی جنبه دیگری از ی هم وجود دارد که به آن جنبه معنوی یا اخلاقی می گویند.

تاریخ پر از انی است که از قدرت به صورت بی رحمانه استفاده کرده اندتا پایگاه خود را تقویت نمایند و دیگران را به حمایت و پشتیبانی از خود وا دارند. در این جا این پرسش مطرح است که ان تا چه اندازه می توانند دیگران را به دنبال خود بکشند؟

از دیدگاه جیمز مک گرگور برنز در کتاب" ی" ی معنوی از قدرت فراتر می رود و بدانجا می رسد که رابطه بین و پیروان بر پایه ارزوها, هوس ها و نیازهای متقابل طرفین گذارده می شود. ان معنوی مجبورند تا به عهد خود و انچه را که قول داده اند وفا کنند. اگر ی از ویژگی های برجسته خود چون فرهمندی استفاده کند و افراد را مطیع خود سازد نمی تواند شاخصی برای ارزی در مورد ی موفق یا موثر ارائه دهد.

یک معنوی به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش یا اگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا انجا پیش می رود که از انها می خواهد که ی بقیه را بر عهده بگیرند و با فراست و اگاهانه تصمیم بگیرند و به ندای وی پاسخ مثبت دهند. مساله مهم دیگر رابطه بین و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .

5- شبکه مدیریت ( ی)

شیوه یا سبک ی تک بعدی نیست یعنی توجه به کار و توجه به کارکنان می تواند بر امر عملکرد عالی سازمان دارای اثرسرنوشت ساز و تعیین کننده باشد. شبکه مدیریت که توسط رابرت بلیک و جین ماتن ارائه شد کمک می کند تا بتوان توجه نسبی مدیر به کار و به کارکنان را تعیین کرد که ماهیت دو بعدی ی را منع می کند.

شبکه مدیریت دامنه رفتار مدیریت را با توجه به راههای گوناگون که به سبک یا شیوه ی -با توجه به طرفداری از کار یا کارکنان که بر سوی طیفی از 1 تا 9 درجه بندی شده نشان میدهد.

سبک مدیریت 1-1 که مدیریت نا محسوس خوانده می شود بر ان کمترین اعمال قدرت میشود و بدون نظارت مدیر کارها انجام میشود.

سبک 9-1 مدیریت باشگاهی خوانده می شود یعنی توجه عمیق و دقیق به نیازهای کارکنان تا روابط صفر شود در این ح جو صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم است.
سبک 1-9 مدیریت استبدادی خوانده می شود که مدیریت با صدور دستور و بخش نامه بر اجرای دقیق کارها کنترل دارد و افراد سازمان نوعی وسیله انجام کار به حساب می ایند.
سبک 9-9 سبکی است که ان را مدیریت تیمی می نامند و کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترکی دارند و وابستگی و روابط متقابل ان ها موجب احترام متقابل است.

در سبک مدیریت 5-5 یا مدیریت انسانی و سازمانی همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود و تولید و رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست.
از دید بلیک و موتان سبک مدیریت 9-9 بهترین و موثرترین شیوه مدیریت است , از دید این پژوهشگران این شیوه ی در همه شرایط منجر به بهبود عملکرد می شود. غیبت و جابجایی کارکنان به حد اقل رسیده و رضایت شغلی ان ها بیشتر می شود.

6- ان موفق

ی موفق به عوامل متعددی بستگی دارد : مثل فرهنگ سازمانی و ماهیت نوع کاری که باید انجام شود. هیچ ویژگی شخصیتی در همه ان موفق مشاهده نشده که به صورت مشترک باشد و هیچ سبک یا شیوه ی هم برای همه موقعیت ها وشرایط موثر واقع نشده است.از این رو پژوهشگران درصدد شناسایی عوامل دیگری برامدند که در هر شرایط و موقعیتی بتواند شیوه یا سبک بخوصوصی ی را موفق نماید.این تئوری ها روی هم به این انجامید که یک روش یا نگرش اقتضایی در رابطه با ی ارائه شود.

این تئوری ها بر شش عامل زیر متمرکز هستند:

انتظارات,تجربه ها وشخصیت .انتظارات از سازمان و کارکنان. تجربه های پیشین وی و شخصیت او بر نحوه و سبک ی مورد اتخابش تاثیر میگذارد.
رفتار و انتظارات س رستان مدیران ارشد ورده بالا از انجا که دارای قدرت هستند بر رفتار مدیران سطح پایین تر اثر میگذارند.

7- ان فرهمند یا خلاق

یکی از دیدگاههایی که براینده ی مورد توجه قرار گرفته وجود افرادی است که اثرات استثنائی بر سازمان دارند.این افراد را ان فرهمند یا محول گویند.

دست کم دو عامل باعث توجه به ان فرهمند شده است:

نخست این که بسیاری از شرکت ها به تازگی برنامه های وسیعی در جهت ایجاد تحول به اجرا دراورده اند.این چنین تغییراتی نیاز به انی دارکه بتوانند این برنامه های بزگ را به اجرا دراورند.

دوم بسیاری چنین فکر می کنند که توجه بیش از حد به ویژگی ها, رفتار و شرایط باعث شده که در تئوری ی موضوع ی را به دست فراموشی بسپاریم.

برنارد باس در تحقیقی که روی ان فرهمند انجام داد با دو نوع رفتار ان روبرو شد: انی که رفتارعملی دارند و انانکه موجب تحول می شوند.

انی که رفتار عملی دارند انچه را که زیردستان باید انجام دهند تا به هدفهای خود و سازمان برسند مشخص می کنند و زیردستان را یاری میدهند و از طریقر افزایش فعالیت ها به هدف خود میرسند.بر ع انی که موجب تحول میشوند ما را تحریک میکنند بیش از انچه را که انتظار انجامش را داریم انجام دهیم.( www.verdinejhad.com)

8- فرضیه های تحقیق

1- بین سبکهای مدیریت و رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده ی ی جهاد کشاورزی رابطه وجود دارد.(فرضیه عام)

2- سبک مدیریت رابطه مدار بیشتر از سبک مدیریت وظیفه مدار باعث رضایت مندی شغلی کارکنان پژوهشکده ی ی جهاد می شود . (فرضیه فرعی )

محدودیت های تحقیق :

از جمله محدودیتهای این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره نمود :

جلب رضایت مدیران در حد پاسخگویی به پرسشها با توجه به محدودیت زمانی .

مشکل رفت و آمد با توجه به پراکندگی جغرافیایی جامعه آماری .

مشکلات مربوط به توجیه چگونگی پاسخگویی به سئوالات پرسشنامه مخصوصاً افرادی که در شغل کارگری بودند .

برای جمع آوری اطلاعات از روش پرسشنامه استفاده شده است و مصاحبه و مشاهده مدنظر گرفته نشده است .

جبهه گیری برخی از کارشناسان در قبال مسائل مدیریتی و تاثیر ناراضی بودن ایشان از مدیر خود.

عدم فضای فرهنگی مساعد ، به گونه ای که تعدادی از کارکنان جهت جواب دادن به پرسشنامه محافظه کارانه عمل می نمودند .

مشکلات مربوط به توزیع و جمع آوری پرسشنامه .

9- تعریف نظری اصطلاحات تحقیق

9-1- رضایت شغلی :

عبارت است از نوعی احساس خوشنودی و رضایتمندی کلی کارکنان از محیط کار نوع مسئولیت , روابط انسانی و روابط سازمانی و نیز میزان حقوق و مزایای دریافتی خود .

9-2- سبک ی :

عبارت است از طرح کلی اقدامات به نحوی که به وسیله کارکنان برداشت می شود . سبک ی نشان دهنده طرز تفکر ، جهان بینی و شخصیت ان است . ( ضیائی 1381 ، ص 7 )

9-3- کار مندان پژوهشکده ی جهاد کشاورزی تهران :

عبارت است از مجموعه کارشناسان ، پژوهشگران و مدیران ستادی و فنی پژوهشکده ی جهاد کشاورزی تهران که در سال کاری 1388 در این پژوهشکده مشغول به کار بوده اند .

10- تعریف عملیاتی اصطلاحات

10-1- رضایت شغلی

عبارت است از نمره ی حاصله ی فرد که در آزمون رضایت شغلی بدست آورده است.

10-2- سبک ی

عبارت است از نمره ی حصله ی فرد که در آزمون قدرت ی بدست آورده است .

فصل دوم

مروری بر

ادبیات تحقیق

آغاز مدیریت

اساس یک تحقـیق علمی مبتنی بر فراهم سازی هرگونه آگاهی در حوزة موضوع پژوهش است . در حقـیقت هیچ تحقیقی نیست که پایه و اساس آن از تحقیقات گذشته شکل نگرفته باشد . به همین لحاظ با برسیهـایی که بر روی کتــابها ، مقــالات و گزارشها و تحقیقات و پایان نامه های موجود در زمینة پژوهش انجام دادیم ، ملاحظه گردید که تحقیقاتی چند در خصوص سبکهای مدیریت و ارتباط آن با رضایتمندی و بهبود روابط انسانی و افزایش کارایی کارکنان انجام گرفته است . اما تحقیقــی در خصوص تأثیر سبکهای ی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان انجام نپذیرفته است . در سال های اولیه قرن بیستم سرکارگر- اولین سطح س رستی کارگران تولید-از درجه ی کارگری به این سمت ارتقاء یافته و قدری آموزش رسمی برای نقش ی خود، دیده است. این س رستان کنترل کاملی بر زیر دستان خود در طول زندگی کاری دارند. این فرد ارتقاء یفته بر انگیخته است و برای وی سطح تولید معین پرداخت بر اساس تولید معنی دارد ولی او اختیار اندکی دارد و نه اتحادیه های کارگری،نه بخش روابط صنعتی، نه مدیر پرسنل یا منابع انسانی و نه هیچ کدام از افرادی که با او کار می کنند،او را قبول ندارند. او برای این که کارگران را به تولید وادارد ترکیبی از رفتارهای استبدادی،تهاجمی و تهدید های بدنی را بکار می برد فلسفه ی مدیریت در طی این مدت مدیریت علمی نامیده شد که توسط فردلیک و تایلور رواج یافت تایلور علاقه مند به یافتن راه هایی برای افزایش تولید بود و می خواست از طریق سرعت بخشیدن به نیروی کار و ماشین آلات تولید به این هدف برسد مدیریت علمی کارگران را مثل ماشین در نظر می گرفت و هیچ ملاحظه ای نسبت به جنبه ی انسانی کارگران نمی کرد،انسانهایی که نیازها،توانایی هاو علائق مختلف دارند

این فصل مشتمل بر اطلاعات مهم و مربوط به تحقیق است که خواننده را با مطالعات ، تحقیقات و نوشته های دیگـران آشنا می کند و ابعـاد جدیدی برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می سازد .

بخش اول ـ رضایت شغلی

تعریف ساده رضایت شغلـی عبارت است از تفاوت بیـن پاداشهـایی که کارگر یا کارمنـد دریافت میکند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند .

ضمن آنکه‹‹ استیفن پی ر نز›› رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش می داند بطوریکه شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد . لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخصی چون بسته بندی کاغـذ ، در خـدمت مشتری بودن یا رانندگی یک کامیون سنگیـن است . شغـل فـرد ایجـاب می کنـد که او با همکاران ، س رستان و رؤسا رابطـه متقـابـل داشتـه باشـد . مقـررات و سیـاستهای سازمـان را رعایت و اجـرا کند ، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد ، در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست ، کار د و چیزهاییاز این قبیل . این بدان معنی است که ارزی فـرد درباره کارش و ابـزار رضایت یا ن یتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است (که در مجموع)شغل وی را تشکیل می دهند .

یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیر در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کند .

الف- کارهایی که به اصطلاح هماوردطلب هستند :

افـراد مشـاغل یا پستهایی را ترجیـح می دهند که بتوانند با توجه به فرصتهایی که در آنجاها پیش می آیـد از تـواناییهـا و مهارتهـای خود استفاده کنند و در نهایت نتایج پیروزمندانه خود را آزادانه به نمایش بگذارد . این ویژگی شغلی را ‹‹ هماوردطلبی ›› یا ‹‹ چالشگری ›› فکری می نامند . کارهایـی که هماوردطلب نباشند باعث فرد می شوند و از سوی دیگر اگر چالشگری شغلی بسیار زیـاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستأصل شود . احساس سرخوردگی ، ناکـامی و ش ت به وی دست می دهد . در مواردی که کار ، از نظر چالشگری یا هماوردطلبی ح افـراط و تفریـط نداشته باشد ، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد .

ب- ی ا نی حقوق و مزایا

افراد دوست دارنـد کـه سیستـم پرداخـت و سیـاست ارتقـاء عادلانه ، بـدون ابهـام و مـطابق بـا انتظاراتشـان باشـد . با توجـه به نـوع شغـل و سـطح مهارت فرد و ( میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود ) ، اگر میـزان حقـوق و مزایا معقـول و عادلانه باشد ، رضایـت شغلی به بار خواهد آورد . رمـز اصلی در راه مرتبـط ساختـن میـزان حقـوق با رضـایت شغـلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند نهفته نیست ، بلکه آن در گـرو پنداشت ،برداشت یا درکـی است که فـرد از رعایـت انصاف و عد در سازمان دارد . به همین شیوه ،کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشـرفت دارای فرصتهـایی گردنـد ، مسئولیتهـای بیشتـری را بپـذیرند و به درجـات عـالی تر اجتماعی برسند ،بنابراین ، انی که چنین بین ند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقـای اعضـاء سازمـان بر پایه عـدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت .

ج ـ شرایط مناسب کاری

از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات و تسهیلات منـاسب برای انجـام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابـراین مقدار نور ، سر و صدا و سـایر عوامل محیطی نباید به حــد افراط کم یا زیاد باشند . و از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد . دستگاهها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند .

د ـ همکاران مساعد

ره آورد فـرد از کاری که انجـام می دهـد چیـزی بیش از مقدار پول و سایر دستاوردهای ملموس است . از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتـماعی فـرد را تأمین کند .

بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکـدل موجب افزایش رضـایت شغلی می شود . نتیجـه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظـر کارکنان صمیمی باشد ، افـراد را درک نمـاید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد ، به نظر و دیدگاههای کارکنان احتـرام بگذارد و در نهایت به افـراد توجه کند . رضایت شغلی افزایش خواهد یافت .

ه ـ تناسب شغل با فرد

وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد .

‹‹ هالند ›استدلال می کند : اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجـام می دهنـد ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شـده ، از استعدادها و توانائیهـای لازم برخوردارند و از این روآنهـا موفـق خواهنـد بود و به همیـن سبب رضایت شغلی بیشتر خواهد شد .

مطالعه رسمی رضایت شغلی :

مطالعه رسمی در مورد رضایت شغلی بعد از مطالعات هالوژن یعنی بعد از سال 1930 شروع شـد.قبل از این تاریخ ، مدیران علمی بطور فنی مطالعاتی انجام دادند و چنین تشخیص دادند که رضایت شغلی کارگران با خستگی آنها در ارتباط است . از سال 1930 تاکنون مطالعه وسیعی در مورد رضایت شغلی صورت گرفته است .‹‹ داک ›› (1976) تخمین می زند که تا سال 1972 حداقل 2350 مقاله در مورد رضایت شغلی به چاپ رسیده است . علاوه بر این ، هر سال بیش از صد مقاله به این مجموعه افزوده می شود . این سئوال مهم است که چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه قرار گرفته است .

علت توجهات زیاد نسبت به رضایت شغلی این است که ابتدا طرفداران مکتب روابط انسانی ، تئوری ا و مدیران را قانع کرده بودند که کارگر خوشحال ، کارگری کارآمد است ، ولی اخیراً مطالعات در زمینة خشنودی شغلی با توجه به انکار عمومی نسبت به کیفیت زندگی کارگری تشدید شد و رئوس مطالب آن در خلال سالهای 1970 در چاپ کتاب کار در خلاصه گردید متأسفانه هنوز درک ما از خشنودی شغلی محدود است ولی جای خوشحالی است که صاحبنظران در مورد آن به توافقهایی رسیده اند.

‹‹ هوی ومیســکل ›› اظهــار می دارنــد ‹‹ تلاش کلاسیک برای تعریف خشنودی شغلی توسط ‹‹ هاپاک ›› (1935 ) انجام شد. او دربارة دشواری صورتبندی یک تعریف کافی به دلیل معلومات آن زمان دربارة خشنودی شغلی هشدار داد. با وجود این ‹‹ هاپاک ›› ، خشنودی شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که ‹‹ من از شغل خود خشنود هستم ›› . (ضیائی ,1381صص 15-11)




مشاهده متن کامل ...
نظرات داوطلبان کنکور ی 96 در مورد منابع، جزوات، کلاس ها و خود کنکور 1396 در پست
درخواست حذف اطلاعات

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاس جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی

مشاهده متن کامل ...

بحث و بررسی بدون سانسور و بدون توهین در مورد اساتید، جزوات، کلاسها و کنکور 96 در
درخواست حذف اطلاعات

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

کنکور ی 96

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی

جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاس جزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازرگانی کنکور ی کتاب زبان ی استعداد تحصیلی ماهان مدرسان شریف تهران مدرک زبان آینده شغلی پی چا دی تست سایت مدیر منابع کنکور ی مدیریت نفرات برتر کنکور دکتیر مدیریت پل موفقیت بدترین جزوه های مدیریت کلاس های اجاره ای کلاس های زبان بد کلاس های کنکور ی زبان کلاس های مجازی مز ف بدترین کلاس های کنکور ی مدیریت زبان کدینگ استعداد تحصیلی بچه های کنکور ی مدیریت بهترین بدترین کلاسجزوه تئوری مدیریت مقیمی جزوه مقیمی جزوه رفتار مصرف کننده کنکور ی مدیریت مالی کنکور ی مدیریت بازر